Основные этапы и мероприятия аттестации персонала

Основные этапы при выполнении аттестации.

Для рациональной организации процесса аттестации устанавливается следующий порядок выполнения мероприятий:

Таблица 1

Мероприятие	Время исполнения	Исполнитель	Примечание
До начала аттестации
1. Назначение рабочей группы по проведению аттестации	до начала аттестации	Председатель правления	Из работников кадровой службы и др. осн. служб
2. Определение списка лиц, подлежащих аттестации	до начала аттестации	Рабочая группа	С последующим утверждением Ген.дир-ром
Подготовительный этап
3. Проведение психологического тестирования	в ходе подготовительного этапа аттестации	Психолог
4. Заполнение листов «Информационного анализа» рабочих мест	в ходе подготовительного этапа аттестации	Рабочая группа
5. Изучение должностных инструкций, подготовка недостающих инструкций	в ходе подготовительного этапа аттестации	Рабочая группа
6. Анализ расхождений в обязанностях по должностной инструкции и фактически исполняемых. Подготовка справки	в ходе подготовительного этапа аттестации	Рабочая группа
7. Подготовка письменных отзывов о работнике	в ходе подготовительного этапа аттестации	Непосредственный руководитель и кури-рующий руков-ль
8. Назначение аттестационной комиссии	в ходе подготовительного этапа аттестации	Председатель правления	Из членов правле-ния и работников кадровой службы
9. Ознакомление работников, подлежащих аттестации, со сроками, методами и порядком её проведения	за 2 недели до заседания аттестационной комиссии	Рабочая группа, руководители предприятий

1 этап аттестации (заочный)
10. Рассмотрение результатов анализа должностных инструкций, информационного анализа, результатов тестирования, отзывов о работнике	На заседании аттестационной комиссии	Члены комиссии
11. Заполнение оценочных листов	На заседании аттестационной комиссии	Члены комиссии
12. Заполнение протокола аттестационной комиссии по конкретным работникам	На заседании аттестационной комиссии	Секретарь аттестационной комиссии	При обсуждении рекомендаций комиссии
13. Заполнение решения аттестационной комиссии	После заседания аттестационной комиссии	Секретарь аттестационной комиссии
14. Назначение времени второго заседания комиссии	На заседании аттестационной комиссии	Председатель правления	Оповещаются все аттестуемые
2 этап аттестации (собеседование)
15. Собеседование аттестационной комиссии с каждым аттестуемым работником	На заседании аттестационной комиссии	Члены комиссии
16. Внесение, в случае необходимости, корректив в решение комиссии	На заседании аттестационной комиссии	Члены комиссии
16. Ознакомление работника с решением комиссии.	На заседании аттестационной комиссии	Члены комиссии
17. Заполнение общего протокола заседания аттестационной комиссии	После заседания аттестационной комиссии	Секретарь аттестационной комиссии
Заключительный этап
18. Анализ итогов аттестации, выработка рекомендаций с учетом результатов	В течение 1 недели после аттестации	Рабочая группа и/или кадровая служба
19. Принятие решений по итогам аттестации	В течение 1 месяца после аттестации	Председатель правления
20. Ознакомление работников с принятыми решениями по перемещению кадров, направлению на обучение и т.п. мероприятиями	В течение 2 месяцев после заседания аттестационной комиссии	Кадровая служба
21. Планирование работы по мониторингу кадровой ситуации, обучению персонала, формированию кадрового резерва и текущей оценке персонала, подготовке документации, ведению базы данных	После аттестации	Кадровая служба	Для текущей работы и подготовки к следующей аттестации

Первым шагом в осуществлении аттестации сотрудников является формирование рабочей группы по подготовке и проведению аттестации. Приказом назначается состав рабочей группы. В функции рабочей группы входит подготовка или истребование у подразделений следующих документов для проведения аттестации:

- списка лиц, подлежащих аттестации;

- должностных инструкций;

- данных информационного анализа рабочих мест;

- справок о расхождении фактических основных обязанностей аттестуемого работника с положениями должностной инструкции;

- отзывов непосредственных руководителей (по каждому сотруднику);

- отзывов курирующих руководителей;

- приказа по составу аттестационной комиссии;

- бланков оценочных листов, решений и протоколов (Приложение № 4 к Положению об аттестации).

День первого заседания аттестационной комиссии также назначается приказом Генерального директора. Заседание проходит по методу заочной аттестации, где аттестуемые сотрудники не присутствуют. Секретарь комиссии в начале заседания представляет пакет документов для всех членов комиссии с бланками оценочных листов по каждому аттестуемому. Председатель комиссии зачитывает список аттестуемых. Перед заполнением оценочного (аттестационного) листа по конкретному сотруднику, Председатель или секретарь комиссии дает ему устную характеристику, озвучивает показатели его работы. Психолог, на основе ранее проведенного тестирования и анкетирования (Приложения №№ 4, 5), дает всестороннюю оценку личности с отражением его сильных и слабых сторон, индивидуальных особенностей сотрудника, после чего комиссия приступает к заполнению оценочного листа. Оценочный лист состоит из разделенных на подпункты нескольких основных пунктов:

- выполнение должностных обязанностей;

- уровень профессиональных знаний;

- профессионально важные качества;

- прочие показатели.

При оценке каждого показателя рассматриваются критерии проявляемости (как часто необходимые качества проявляются сотрудником): «Да - всегда», «Да - в большинстве случаев», «50%/50%», «Нет - в большинстве случаев», «Нет – практически всегда».

После заполнения оценочных листов на каждого аттестуемого сотрудника БТПС, секретарем комиссии выводятся общие баллы. Заполняются протоколы на аттестуемых с комментариями по выявленным комиссией плюсам и минусам каждого аттестуемого. Данные протоколы рассматриваются комиссией уже при втором заседании.

Второе заседание проходит по методу собеседования. Комиссия рассматривает результаты аттестации, полученные в ходе первого заседания и, до аттестуемого сотрудника доводятся результаты аттестации, указываются сильные и слабые стороны, выявляются объективные причины возможных недоработок. В случае выявления дополнительных факторов, влияющих на работу, могут быть внесены изменения в решение комиссии, принятое на первом заседании. Аттестуемому указываются мотивы, в соответствии с которыми даются рекомендации.

По результатам аттестации комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через 6 месяцев;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может:

вносить рекомендации о поощрении сотрудников за достигнутые успехи,

изменении должностных окладов по соответствующей должности,

установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам,

включать в резерв на выдвижение, понижение в должности или освобождении от занимаемой должности,

вносить предложения по повышению квалификации, улучшению служебной деятельности аттестованных лиц и результатов их работы.

Результаты аттестации заносятся в Протокол (Приложение №6), который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии.. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации сотрудника.

По истечении указанного срока понижение должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, освобождение работника от должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни или отпуска работника не засчитывается в двухмесячный срок. Протоколы аттестации хранятся в личном деле сотрудника и представляются в комиссию при последующих аттестациях.

Заключение

1. Общие принципы построения си­стемы оценки:

1.1. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комис­сий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

1.2. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характери­зующим результативность труда оцениваемого со­трудника.

1.3. В официальных документах сле­дует избегать таких оценочных ка­честв, как «надежность», «энергичность», «спо­собность», «личное отношение».

1.4. Стандартные оценки результативности труда должны быть из­вестны сотрудникам.

1.5. Оценку следует проводить по от­дельным специфическим рабочим навы­кам, а не «в общем».

2. Оценка результативности труда.

2.1. В основе оценки должны устана­вливаться стандарты результатив­ности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.2. В основу показателей для оценки должны включаться: качество вы­полняе­мой работы, ее количество, знание рабо­ты, трудовая дисциплина, необ­ходимость контроля за выполняемой работой.

2.3. Дополнительными показателями служат, как правило, инициатив­ность, коммуникабельность, надежность.

2.4. Руководители подразделений со­вместно с представи­телями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их кол­лектива системы оценок.

2.5. Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по резуль­тативности труда сотрудников и пред­ставляют их руководству.

2.6. До заседания комиссии руково­дители обсуждают оценку труда с сотруд­ником.

2.7. Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на ко­миссии, но и для постоянной работы.

3. Рекомендации руководителям подразделений при беседах по оценке работы.

Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результатив­ности труда, изменение поведения работ­ника, результативность труда который не вписывается в установленные стандарты.

3.1. Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть го­товы обсуждать прошлую результатив­ность на фоне задач нового периода.

3.2. Руководитель должен стараться дать сотруднику возможность успо­коиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприя­тием, а встре­чей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффектив­ности работы в будущем.

3.3. Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуж­дения оценки и будущей работы самим сотрудником.

3.4. Руководителю следует проводить беседу, начиная с дости­жений сотрудника. Изложение недостатков следует размещать между по­ложи­тельными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на ком­мента­риях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5. Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной рабо­ты.

3.6. Последним аспектом беседы должно быть обсуждение бу­дущих за­дач и, как руководитель может помочь подчинен­ному достичь поставлен­ных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой долж­ности и пе­реводе на ме­нее ответственную работу или увольне­нии).

4. Перечень показателей для оценки квалификации

4.1. Образование

4.2. Стаж работы по специальности

4.3. Профессиональная компетент­ность

4.4. Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), уме­ние рабо­тать с ними

4.5. Качество выполняемой работы

4.6. Своевременность выполнения ра­боты

4.7. Ответственность за результаты работы

4.8. Способность в короткие сроки осваивать новые технические сред­ства

4.9. Интенсивность труда

4.10. Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подхо­ды к решению проблем

4.11. Производственная этика, стиль общения

4.12. Способность к творчеству, пред­приимчивость

4.13. Способность к самооценке

Список литературы для подготовки к лекциям

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – СПб.: Питер, 2003.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: PerSe 2001.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Москва - Екатеринбург, 2003.
4. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. – М.- Воронеж, 2003.
5. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций. – М.-Екатеринбург, 2005.
6. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Академия, 2004.
7. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Академия, 2004.
8. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2004.
9. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С.Никифорова. – СПб.: Речь, 2006.

10. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала. Учебное пособие. – М.- Воронеж, 2005.

Дата добавления: 2014-01-06