Теория и практика. Томас Уотсон-младший, исполнительный директор IBM с 1956 года, ввел в культуру компании три простых принципа:

Томас Уотсон-младший, исполнительный директор IBM с 1956 года, ввел в культуру компании три простых принципа:

1.Личность [работника] заслуживает уважения.

2.Покупателю — лучшее в мире обслуживание.

3.Непрерывно стремиться к совершенству и наивысшим показателям.

Бак Роджерс, вспоминая свой опыт работы в IBM, рассказы­вает, как соблюдались эти принципы.

. «Дйя меня Том-младший был великим человеком, но я не мо­гу, пожалуй, назвать его совершенным. Он был не в меру раздра­жительным и мог вспылить, если считал чьи-то поступки недос­таточно обдуманными. В мою бытность президентом отдела об­работки данных он прислал мне телеграмму, в которой просил в 3 часа дня быть у него на совещании. Речь шла о внеплановом за­седании, уведомление поступило незадолго до его начала, а я уже был на пути в Нью-Джерси, где встречался с одним из клиентов. В офис клиента мне позвонила секретарша: Уотсон ждет меня на совещании. Ситуация с клиентом была не из легких, и я вернулся в Армонк только в 6.30 вечера. Чтобы преподать мне урок, Уот­сон не начал совещания, так что всем присутствующим пришлось меня ждать. Мне не хотелось оказаться жертвой его гнева, хотя я и не сомневался, что пара под его предохранительным клапаном накопилось более чем достаточно.

Едва я вошел в помещение, как Уотсон сказал: «Когда я при­глашаю на совещание к трем, я вправе ожидать, что в три часа на совещании будут все». Я сделал глубокий вдох: «Том, сколько раз ты говорил, что покупатель прежде всего? Я был у одного из них в Нью-Джерси, у него очень серьезная проблема.

Черты лица Уотсона разгладились. «Бак, — сказал он с улыб­кой, — ты верно выбрал приоритеты. Последовала короткая пау­за, он повернулся к присутствующим и сказал: «Теперь начнем совещание».

По мере того, как IBM процветала, оба Уотсона демонстри­ровали невообразимую гибкость перед лицом диктуемых време-нем изменений, но не допускали ни малейшего компромисса, ни отклонения от тех ценностей, которые определяют само сущест­вование компании».

Источник: Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха:

Как работает корпорация IBM / Пер. с англ.

СПб.: Азбука-Терра, 1997. С. 28-30.

Культуру нельзя считать неизменной, но меняется она далеко не первой. Она складывается постепенно, под влиянием наблюдений.

Если работники замечают важную причинно-следственную связь, это влияет на их систему взглядов.

Если эта связь устойчивая, она становится частью организацион­ной культуры и начинает влиять на поведение работников.

Поэтому менеджеры нового века должны быть и руководителями, и лидерами, которые силой личного примера демонстрируют пре­имущества новой культуры, нового способа жизни в организации. Подобная задача требует от самого менеджера проявления многих личностных достоинств. Трудно дать однозначное заключение, «ре­цепт» новой личности менеджера: в зависимости от ситуации на пер­вые места будут выходить те или иные качества. Можно лишь утвер­ждать: новый менеджер будет относиться к сотрудникам еще лучше, чем предшественники. Относиться как к равным, возможно, как к лю­бимым членам собственной семьи. В качестве примера могут высту­пать личностные качества, которые помогли Баку Роджерсу десять лет возглавлять маркетинг IBM.

Дата добавления: 2014-01-06