Культурах

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ

ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

Характер влияния организационной культуры предприятия на его кадровую политику зависит и от многих внешних факторов.

Приведем конкретный пример.

Сегодня российское общество живет в условиях переходной экономики. Ко многому, что происходит в этот исторический пе­риод, граждане России оказались абсолютно неподготовленными. Так, в начале февраля 2004 года фонд «Экспертиза» проводил со­циологические исследования. Согласно их результатам, 80% рабо­тающего населения сейчас трудятся на частных предприятиях. 77% опрошенных считают несправедливым, что заводы и фабрики при­надлежат частным лицам (при том, что зарплата на частных пред­приятиях в три-четыре раза выше, чем на государственных). Они убеждены, что необходимо обязательно пересмотреть итоги прива­тизации.

Наемные работники не испытывают доверия к работодате­лям-бизнесменам. Бизнесмены, как показывают опросы и наблю­дения, не доверяют своим служащим. В подобной ситуации, сло­жившейся в масштабах страны, говорить о наличии эффективной организационной культуры и формировании соответствующей ей кадровой политики предприятия весьма проблематично.

Опыт многих западноевропейских, американских и российских успешных в финансовом отношении компаний, обладающих сильной организационной культурой, показывает: они имеют и эффективную кадровую политику; широко используют современные технологии управления персоналом. В таких организациях наблюдается, с одной стороны, позитивное влияние организационной культуры на кадро­вую политику, с другой стороны, непосредственное воздействие кад­ровой политики на обогащение и усиление корпоративной культуры. Эффективная кадровая политика, занимая особое место в системе ор­ганизационной культуры, является сквозным элементом этой системы и оказывает глубокое воздействие на культуру организации в целом. Она обогащает ее «изнутри», придавая силу и действенность. Чтобы установить механизм такого взаимовлияния, предлагается технология измерения показателей эффективности реализации кадровой полити­ки организации в соответствии с ее целями (см. табл. 1.2).

На основе внесения в табл. 1.2 данных за несколько лет можно от­слеживать изменения показателей реализации целей кадровой поли­тики в сторону увеличения или уменьшения (в зависимости от содер­жания целей) и выявления тенденций развития кадровых процессов за определенный период (месяц, квартал, год и т.д.) Динамика показа­телей в определенной временной перспективе в соответствии с уста­новленными целями выступает одним из основных критерием эффек­тивности кадровой политики организации.

Таблица 1.2

Дата добавления: 2014-01-06