Подцели по подсистемам организации

Рис. 2.9 «Дерево целей» организации

Главную цель предприятия можно разделить на ряд дополнительных целей (подцелей). Эта процедура называется декомпозицией цели.

Декомпозиция главной цели на подцели осуществляется по следующим правилам:

> общая цель должна содержать описание конечного результата;

> реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;

> при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их достижения;

> подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводятся друг из друга;

> фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.

3. ДРУГИЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Помимо миссии, ценностей и целей в структуру организационной
культуры входят:

1. внутриорганизационные нормы

2. кодекс поведения

3. традиции

4. Обычаи

5. Обряды

6. Ритуалы

7. имидж компании

8. мифы, истории, легенды и т.д.

Нормы — правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействия между людьми; средство регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательные для всех. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, но всегда представляют собой правила игры, которые новичок должен усвоить в процессе адаптации. Нормы существуют в любых организациях в качестве закрепленных (письменно или устно) стандартов действий, которых придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований, начиная с элементарной опрятности и манер и кончая требованиями к духовному миру человека, его знаниям, умениям и навыкам. Чем успешнее человек выполняет эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации.
Нормы выполняют в организации:

> обеспечивают предсказуемость поведения;

> устанавливают стандартные реакции на различные изменения среды;

> устраняют неопределенность во взаимоотношениях, что повышает эффективность совместной деятельности.

Принятые в организации правила и нормы можно описать с точки зрения:

> количества. Много правил, обязательных к соблюдению, свидетельствует о жестком регулировании деятельности; небольшое число обязательных норм говорит о значительной свободе сотрудников в выборе форм взаимодействия и способов выполнения работы;

> противоречивости. Наличие противоречащих друг другу систем норм ведет к росту девиантных форм поведения работников и свидетельствует о слабости культуры организации и наоборот, сильных позициях контркультур;

> известности персоналу;

> источников формирования. По своей сути и источникам происхождения это могут быть принципы и взгляды руководителей, технологические нормы, требования техники безопасности, нравственные и моральные нормы;

> механизмов формирования. Нормы и правила поведения могут быть «спущены сверху» или выработаны стихийно;

> наличия и числа исключений из правил.

Нормы отражают следующие моменты в деятельности организации:

> как руководители относятся к подчиненным, и как подчиненные, в свою очередь, относятся к своим руководителям;

> какого типа этика превалирует: «Работай много, отдыхай как следует», «Приходи пораньше, задерживайся подольше», либо «Если ты не в состоянии закончить работу вовремя, очевидно, ты работаешь неэффективно»; «Выгляди все время занятым», либо «Выгляди все время беззаботным»; «Проявляй инициативу», либо «Инициатива наказуема», «Не высовывайся»;
^ должность — какое значение ей придается, имеются или отсутствуют определенные символы должности;

> честолюбие — принимается честолюбие в открытом виде или нормой является более тонкое поведение;

> мастерство — является ли достижение стандартов мастерства общим для всех правилом или отнесение сотрудника к классу мастеров — это высшая награда, которая может быть присвоена в организации;

> власть — считается ли власть привилегией или естественным следствием заслуг работника перед организацией; зависит больше от знания дела и способностей, чем от должности; сконцентрирована на верхних этажах управления или распределяется на разных уровнях в различных частях организации;

> политическая деятельность — распространяется во всей организации и воспринимается как нормальное поведение или не принимается как неприкрытое политическое давление;

> лояльность — ценится ли преданность сотрудника, его длительная карьера в рамках организации либо не ценится;

> эмоции и чувства — принято ли выражать их непосредственно и откровенно либо правильной считается сдержанная реакция;

> доступность — руководители легко доступны и обнаружимы или же все происходит за закрытыми дверьми;

> официозность — холодное, формальное общение либо неформальные отношения; используются уменьшительные имена и обращение на «ты» либо не используются ни на каких уровнях;

> существуют неписаные, но четкие правила, касающиеся одежды.
Нормы могут существовать в качестве:

> неписаных, неформальных правил, которые передаются из уст в уста сотрудниками организации;

>• формализованного перечня правил, зафиксированных в документах фирмы. В данном случае речь идет о различного рода этических кодексах.

Этический кодекс (кодекс трудовой этики, кодекс поведения)

— свод универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе функционирования организации. Кодекс поведения ориентирует человека на определенное отношение к организации, к другим людям и к самому себе. С
его помощью решаются проблемы нормативной регуляции поведения членов организации. Он включает положения, согласно которым члены организации взаимодействуют друг с другом и способствуют достижению целей организации и включают как общечеловеческие нормы (помощь товарищу, честность, ответственность и др.), так и правила взаимоотношений между подразделениями организации по
вертикали и горизонтали.

Этический кодекс призван регламентировать поведение членов организации в ситуациях, контроль над которыми со стороны руководителей ограничен. Например, кодекс администратора оговаривает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение должностными лицами недвижимостью и привилегиями, использование конфиденциальной информации и т.д.

Большинство успешных зарубежных и российских фирм имеют кодексы поведения. Так, японская «Мацусита электрик компани», одной из первых разработавшая подобный документ, включила в него следующие положения:

> вклад компании в промышленность;

> честность и преданность;

> гармония и сотрудничество;

> борьба за улучшение;

> учтивость и скромность;

> адаптация и восприимчивость;

> признательность.

Кодекс корпоративной этики Свердловской железной дороги, разработанный и принятый в 2005 г., включает следующие нормы и ценности:

> формирование нового индивидуального и коллективного корпоративногосознания, осознание общности интересов (философия общей судьбы);

> повышение экономической эффективности, деловой активности, уровня ответственности и качества выполнения работ;

> соблюдение моральных норм, высокая нравственность, требовательность по отношению к себе, окружающим как на производстве, так и в быту, чувство ответственности по кругу профессиональных обязанностей на каждом рабочем месте, участке, в структурном подразделении;

> четкое, объективное, конкретное выражение мнений, честность, порядочность во взаимоотношениях;

> недопущение унижения, превышения или использования в корыстных целях служебного положения;

> воспитание чувства гордости к профессии железнодорожника.
Элементами организационной культуры являются такие традиции, обычаи, ритуалы и обряды, которые обычно относят к культурным процедурам.

Традиции — элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в определенных социальных группах (в нашем случае — в организациях) в течение длительного времени; определенный порядок отношений, мышления, деятельности и поведения, сложившийся в процессе становления организации и соответствующий, по мнению членов организации, ее наследию. По существу, традиции — сгусток опыта успешного решения организацией стоявших перед ней проблем. Они включают в себя:

> объекты социокультурного наследия (материальные и духовные ценности);

> процессы социокультурного наследования;

> способы этого наследования.

В качестве традиций выступают определенные культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и т.д. В организационной культуре традиции выполняют следующие функции:

> регулятивную, суть которой в том, какие традиции регулируют отношения и связи внутри организации. Пережитые совместно события, поражения и победы сплачивают коллектив, создают благоприятную эмоционально-психологическую атмосферу. Кстати, исследования последних лет показывают, что соблюдение корпоративных традиций (традиции меценатства и благотворительности, совместного проведения досуга, празднования юбилеев сотрудников и корпоративного дня рождения, совместного празднования успешных сделок и др.) значительно ускоряет карьерный
рост участвующих в подобных мероприятиях сотрудников по сравнению с уклоняющимися;

> консервативную, которая связана с отношениями организации ко всему новому методам работы, технологиям, технике и т.п. — всему, что затрагивает процесс обновления. Традиции, являясь достаточно устойчивыми конструкциями, препятствуют бездумным нововведениям. Изменение или ломка традиций становится
движущей силой прогресса организации;

> нормообразующую — заключается в формировании стандартной последовательности действий, которой придерживаются все члены организации в процессе взаимодействия.

Обычай — устойчивая система норм поведения в различных областях общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычаи часто передаются из поколения в поколение, превращаясь в традицию. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычай регулирует поведение людей, нередко освобождая их от необходимости принятия
собственного решения. В любой организации есть обычаи, способствующие укреплению положительного содержания организационной культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или «обмывать получку»). Поскольку обычаи весьма устойчивы и консервативны, а процесс замены старых на новые оказывается очень сложным.

Обычаи — элемент нормативной, регулирующей функции организационной культуры, на который влияют национальные традиции

Обычаи — элемент нормативной, регулирующей функции организационной культуры, на который влияют национальные традиции, черты национальной психологии, неповторимые особенности данной нации или народности.

Организационные обряды — стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Обряд имеет - символическое значение, лишенное целесообразности, но способствующее упрочению связей либо между постоянными членами коллектива, либо во взаимодействии между организациями. Типология обрядов приведена в табл.2.4.

Таблица 2.4

Дата добавления: 2014-01-06