Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства

Забезпечення безпеки підприємницької діяльності при прийомі на роботу персоналу

БЕЗПЕКА КОМЕРЦІЙНИХ СТРУКТУР ПІД ЧАС РОБОТИ З КАДРАМИ

Питання:

1. Забезпечення безпеки підприємницької діяльності під час приймання на роботу персоналу.

2. Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства.

3. Основні рекомендації щодо організації перевірки кандидатів.

4. Звільнення кадрів з комерційних структур.

Термінологічні визначення. Використана література.

Практика останнього часу свідчить про те, що різні за масшта­бами, наслідками і значимості види злочинів і правопорушень так чи інакше зв'язані з конкретними діями співробітників комерцій­них структур. У зв'язку з цим представляється доцільним і необхідним з метою підвищення безпеки цих об'єктів приділяти увагу підбору і вивченню кадрів, перевірці будь-якої інформації, що вказує на їх сумнівну поведінку та компрометуючі зв'язки. При цьому необхідно також в обов'язковому порядку проводити значну роз'яснювально-виховну роботу, систематичні інструктажі і навчання за правилами та заходами безпеки, регулярні, але несподівані тестування різних категорій співробітників за постій­но обновлюваними програмами.

Слід в контрактах чітко окреслювати персональні функціо­нальні обов'язки всіх категорій співробітників комерційних під­приємств і на основі існуючого українського законодавства у внут­рішніх наказах і розпорядженнях визначати їх відповідальність за будь-які види порушень, пов'язаних з розголошенням чи витоком інформації, що складає комерційну таємницю.

У сучасних умовах при дуже обмеженій чисельності співробіт­ників, сумісництві рядовими виконавцями різних ділянок роботи і значних потоках інформації та управлінських команд, кожен спів­робітник стає носієм конфіденційної інформації, яка може становити інтерес як для конкурентів, так і кримінальних структур.

У таких умовах істотно підвищуються і змінюються вимоги до особистих та ділових якостей співробітників і, отже, до канди­датів на роботу. Дана обставина спонукає керівників комерційних структур усе частіше звертатися до методів і процедур наукової психології, за допомогою яких можна досить швидко, надійно і всебічно оцінювати можливого кандидата і складати його психо­логічний портрет.

Звичайно, було б помилкою думати, що психологічний добір цілком заміняє колишні, досить надійні кадрові процедури. У цьо­му зв'язку підкреслимо, що тільки при вмілому сполученні психо­логічних і традиційних кадрових підходів можна з високим ступе­нем вірогідності прогнозувати поведінку співробітників у різних, у тому числі екстремальних, ситуаціях.

З точки зору безпеки психологічний відбір переслідує наступ­ні основні цілі:

виявлення осіб, що раніше мали судимість, злочинні зв'язки; визначення характеру злочинних нахилів, схильності канди­дата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдума­них вчинків у випадку формування в його оточенні певних обставин;

встановлення фактів, що свідчать про морально-психологічну ненадійність, нестійкість, неповноцінність і уразливість кандидата на роботу.

Провідні комерційні структури мають, як правило, сурово роз­роблені і затверджені керівником організаційну структуру і функ­ціональні обов'язки для кожного підрозділу. Найбільшою попу­лярністю користуються методики складання організаційних схем, на яких графічно зображується кожне робоче місце, прописуються посадові обов'язки і визначаються інформаційні потоки для окре­мого виконавця.

При такій схемі керування і контролю гранично зрозуміло, на якій ділянці (відділ, служба, керівник) потрібен фахівець відповідної кваліфікації і якою інформацією він повинен володіти для виконання функцій на своєму робочому місці. Внутрішніми роз­порядженнями також визначаються вимоги до ділових і особис­тих якостей співробітників і обумовлюються режими обігу та збереження комерційної таємниці.

Крім того, для більшої конкретизації цих процедур на кожне робоче місце рекомендується складати професіограму, тобто пере­лік особистих якостей, які в ідеалі повинен мати потенційний спів­робітник. Змістовна сторона і глибина пророблення професіограм можуть бути різними. Це залежить у першу чергу від того, на яке робоче місце вони складаються.

Однак обов'язковими атрибутами подібних документів є роз­діли, що відбивають професійно значимі якості (психологічні хара­ктеристики, властивості особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також проти­показання (особистісні якості, що унеможливлюють зарахування кандидата на конкретну посаду). У деяких випадках необхідно не тільки вказувати професійно значимі якості, але й оцінювати сту­пінь їх виразності, тобто сформованості. Після розробки схем ке­рування і складання професіограм можна приступати до співбесід і застосовувати різноманітні процедури добору кандидатів на ро­боту. Як правило, проблема добору кадрів постає перед керівни­ками комерційних підприємств у двох основних випадках: створення нових підрозділів; заміщення вакантних посад.

Для першого випадку характерно, як правило, вивчення знач­ного числа кандидатур, для яких з набору наявних вакансій під­бирається відповідна посада. В другому випадку з обмеженого числа кандидатів відбирається той, який за своїми особистими та професійними якостями найбільш відповідає вимогам професіограми конкретного робочого місця. Процес психологічного проф­відбору має декілька етапів.

Дата добавления: 2014-01-06