Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу

ПЛАН

ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1. Трудові правовідносини. Поняття, сторони і зміст трудового договору. Колективний договір.

2. Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу.

3. Робочий час і час відпочинку.

4. Поняття і правове регулювання оплати праці.

5. Трудова дисципліна.

6. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Трудові правовідносини. Поняття, сторони і зміст трудового договору. Колективний договір.

Трудові правовідносини – це відносини, які формуються між працівником і власником чи уповноваженою ним особою і базуються на змісті трудового договору.

Характерні ознаки трудових правовідносини:

· одним із учасників правовідносин є працівник, який особистою працею виконує свої обов’язки, включаючись до складу колективу підприємства, організації чи установи;

· відповідно до суспільною поділу праці предметом зобов’язань працівника є виконання ним певної трудової функції в середині кооперації праці;

· праця виконується в умовах певного правового режиму, пра­цівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, який визначає умови спільної діяльності всіх працівників.

Основний нормативний акт трудового права – Кодекс Законів про працю (КЗпП) був прийнятий 10.12.1971р. набрав чинності 1.06.1972 р. Він складається з 18 глав, які об’єднують 265 статей. Майже в кожну із них внесені суттєві зміни і доповнення, пов’язані з переходом України до ринкової економіки (ВР при­йняла приблизно 40 законів, більше 10 статей вилучено з Кодек­су).

Трудова дієздатність настає з 16-річного віку. У виняткових випадках, за попередньою згодою одного з бать­ків, трудовий договір може бути укладений з неповнолітнім, яко­му виповнилося 15 років.

Трудовий договір – угода між працівником і власником під­приємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконува­ти роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язує­ться виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Зміст трудового договору – права і обов’язки сторін. Праців­ник і власник (уповноважений ним орган) укладають угоду, в якій обумовлюється зміст (умови) договору.

Умови договору:

а) безпосередні (визначаються сторонами), їх поділяють на:

· необхідні – умови, без досягнення домовленості по яких до­говір не буде укладений (місце роботи, спеціальність, квалі­фікація, посада та розмір заробітної плати);

· додаткові – такі умови, як випробування при прийнятті на роботу, сумісництво професій, соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування та інші).

Б) похідні – умови, що передбачені у законодавстві (охорона праці, матеріальна, дисциплінарна відповідальність та інші умови).

Види договору: на визначений строк; на час виконання певної роботи; безстроковий.

Строки трудового договору:

· безстроковий – укладається на невизначений строк;

· визначений строк – встановлюється за погодженням сторін;

· такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається в усній і в письмовій формі. До­держання письмової форми є обов’язковим.

· при організованому наборі працівників;

· при укладенні трудового договору про роботу в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них;

· при укладенні контракту;

· коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

· в інших випадках, передбачених законодавством України.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і май­нового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профе­сійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру за­нять, місця проживання не допускається.

При укладенні трудового договору вимагаються такі документи:

паспорт

трудова книжка

документ про професійну підготовку або освіту

Якщо громадянин влаштовується на роботу вперше, то замість трудової книжки він повинен пред’явити довідку про останнє за­няття: в містах – від житлово-експлуатаційної організації за місцем реєстрації, у сіль­ській місцевості – від сільської Ради.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і націо­нальну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипока­зана за станом здоров’я.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи роз­порядженням власника або уповноваженого ним органу про за­рахування працівника на роботу. Якщо наказ не був виданий, але особа фактично приступила до роботи, то трудовий договір вважається укладеним.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене уго­дою сторін випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Загальний строк випробування не може перевищувати 3-х місяців, а для робітників – 1 місяць. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповнова­жений ним орган протягом цього строку можуть розірвати трудо­вий договір.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

· осіб, які не досягай 18 років;

· молодих робітників після закінчення професійних, навчаль­но-виховних закладів;

· молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

· осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (не­військової) служби;

· інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Контракт – це договір, укладений письмово, який встановлює права і обов’язки для обох сторін і обумовлює певні строки. Конт­ракти як особлива форма трудового договору спрямовуються на забезпечення умов для ініціативності та самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних на­вичок, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову й соціальну захищеність працівника. В контракті передбачаються: строк його дії, права сторін, соціально-побутові умови, обов’язки та відповідальність сторін, умови оплати праці, підстави припинення та розірвання контракту.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання, сторо­нами і може бути змінений тільки за згодою сторін. Контракт оформляється у 2-х примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін контракту.

Контракт може бути укладений на строк до 5-ти років (але не менше 1 року). Конкретний строк контракту визначається угодою-сторін. За 2 місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк.

Умови контракту не можуть погіршувати становище пра­цівника. Якого приймають (наймають) на роботу, порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Контракт повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподі­яної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

· працівником – з причин невиконання чи неналежного вико­нання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

· роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законо­давством та контрактом..

До початку роботи за укладеним договором власник або упов­новажений ним орган зобов’язаний:

· роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформу­вати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі на­слідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги і компенсації за роботу в таких умовах;

· ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

· визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

· проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій, особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Колективний договір – угода, що укладається на підприємст­вах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права. юридичної особи. Колективний договір може укладатися в струк­турних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підроз­ділів.

Сторони колективного договору:

1) власник або уповноважений ним орган;

2) однією або кількома профспілковими чи іншими уповнова­женими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обра­ними і уповноваженими трудовим колективом.

Зміст колективного договору становлять взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Згідно із Законом України від 01.07.1993 р. «Про колективні договори і угоди» до питань, що становлять зміст колективного договору, відносяться:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участь трудового колективу у формуванні, розподілі і вико­ристанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівни­ків;

· умови праці і охорони праці;

· гарантії діяльності профспілкового чи інших представниць­ких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові гарантії, со­ціально-побутові пільги порівняно з чинним законодавством і угодами. Забороняється включати до колективних договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чин­ним законодавством, колективними договорами та угодами.

Процес створення та укладення колективного трудового дого­вору:

1. Створення проекту.

2. Використання примирних процедур для врегулювання розбі­жностей під час ведення колективних переговорів

3. Обговорення у трудовому колективі і винесення на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

4. Схвалення проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

5. Підписання уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

6. Реєстрація.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди прово­диться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваже­ними ними представниками. На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілку або інші уповнова­жені трудовим колективом органи, і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору (угоди), на­кладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Порядок реєстрації колективного договору:

ü Колективні договори бувають галузеві або регіональні. Вони підлягають підвідомчій реєстрації Міністерством праці України.

ü Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органа­ми державної виконавчої влади.

ü Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками обох сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до то­го часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чин­ний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, а також у разі реорганізації під­приємства, організації установи, але протягом строку, на який йо­го укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протя­гом усього строку проведення ліквідації.

Положення колективного договору поширюється на всіх пра­цівників підприємства, організації, установи незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємс­тва, організації, установи.

Сумісництво – виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового дого­вору у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві, в установі, організації, або у громадянина (підприємця, приватної особи) по найму.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноважено­го ним органу за місцем основної роботи не потрібно. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися лише щодо:

· працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеки вироб­ництва;

· осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні за­ступники, керівники структурних підрозділів державних підпри­ємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на ін­ше підприємство, в установу, організацію, повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт. Запис у тру­дову книжку відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника за місцем основної роботи. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за ос­новним місцем роботи.

Оплата
· праці сумісників	· відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку
здійснюється за фактично виконану роботу	проводиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.

Переведення на іншу роботу бувають постійними і тимчасо­вими. Згода працівника потрібна лише при постійних переведеннях і повністю залежить від розсуду працівника. Якщо працівник відмовився від запропонованого йому переведення, ніхто не має права вимагати від нього пояснення причин такої відмови. Влас­ник або уповноважений ним орган має право переводити праців­ників на іншу роботу на строк до 1 місяця:

· в разі виробничої потреби;

· в разі простою.

Відмова без поважних причин від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби чи простою вважається порушенням трудової дисципліни.

Переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим догово­ром, допускається:

· для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;

· для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного чи колективного майна;

· для заміни відсутнього працівника.

Підставами припинення трудового договору є:

· угода сторін;

· закінчення строку;

· призов або вступ працівника на військову службу, відправлення на альтернативну (невійськову) службу;

· розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

· розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

· розірвання трудового договору на вимогу профспілкового ор­гану чи іншого уповноваженого на представництво трудовим ко­лективом органу;

· переведення працівника, за його згодою на інше підприємст­во, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

· відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

· набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджений до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

· підстави, передбачені контрактом.

Працівник, який уклав трудовий договір на не визначений строк, має право його розірвати за власним бажанням, попереди­вши про це власника письмовою заявою за 2 тижні (юридична підстава звільнення). До закінчення строку попередження праців­ник має право відкликати свою заяву, за винятком випадків, коли на його місце вже було запрошено іншого працівника за переве­денням. За наявності поважних причин договір розривається в строк, про який просить працівник.

Після закінчення цього строку керівник зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книж­ку, в якій записати причину звільнення, і провести розрахунок.

Звільнення за власним бажанням осіб, які відбувають строк по­карання (виправні роботи без позбавлення волі) допускається ли­ше за згодою органів, що відають виконанням цього вироку суду.

При розірванні трудового договору з поважних причин (напри­клад, в зв’язку з переїздом в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію та ряд інших) керівник підприємства по­винен розірвати договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк, то керівник не зобов’язаний звільняти працівника за власним ба­жанням навіть після подання ним заяви і закінчення двотижнево­го строку. Існує правило, що до закінчення строку договору він може бути розірваний на вимогу працівника лише в разі:

· хвороби працівника;

· його інвалідності;

· якщо керівник порушує трудове законодавство.

Якщо між працівником і керівником з цього приводу виникає спір, то його вирішує комісія по трудових спорах підприємства або суд.

Керівник підприємства має право звільнити працівника, якщо закінчився строк трудового договору. Закінчення строку договору є юридичною підставою його припинення. Якщо строк договору закінчився і працівник не був звільнений, то вважається, що він тепер буде працювати за договором на невизначений строк.

Звільнення працівника під примусом, погрозами, або з пору­шенням чинного законодавства може бути оскаржене у судовому порядку.

Порядок припинення трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу. Юридичні підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (випадки, коли працівник не ба­жає звільнятися з роботи, але на такому звільненні наполягає ке­рівник підприємства) передбачені ст. 40 і ст. 41 Кодексу Законів про працю України.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається у таких випадках:

· зміни в організації виробництва і праці (у тому числі й скоро­чення чисельності штату працівників);

· невідповідність посаді або виконуваній роботі через недостат­ню кваліфікацію чи за станом здоров’я (перш, ніж звільнити працівника власник зобов’язаний запропонувати йому на тому ж підприємстві іншу роботу, якщо вона є);

· систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплі­нарного або громадського покарання;

· прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

· невихід на роботу впродовж 4-х місяців підряд через хворобу, якщо не встановлено інший строк;

· поновлення на роботі того, хто раніше виконував цю роботу;

· поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

· крадіжка за місцем роботи державного чи громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громад­ського впливу.

Для окремих категорій працівників в КЗпП передбачені додат­кові підстави для звільнення за ініціативою власника:

ü за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником (керівники підприємств, установ, організацій, керів­ники філіалів, відділів, інших відокремлених підрозділів підпри­ємств та ряд інших);

ü втрата довіри до працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності (це може бути недостача товарно-матеріальних цінностей, їх псування, неналежний облік майна чи грошей, по­рушення правил торгівлі тощо; звільнення за цією підставою допускається тільки при доведеності винних дій працівника).;

ü здійснення працівником, який здійснює виховні функції, амо­рального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.

За загальним правилом для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідна згода проф­спілкового комітету підприємства, якщо працівник, якого звіль­няють, є членом профспілки. Якщо профком не дасть згоди, то керівник не має права розірвати з працівником трудовий договір. Розірвання трудового договору за ініціативою власника не потре­бує згоди профспілкового органу у таких випадках:

· ліквідація підприємства;

· працівник не витримав випробувального строку;

· звільнення з роботи за сумісництвом;

· відновлення на роботі попереднього працівника;

· звільнення з роботи, де відсутня профспілкова організація;

· звільнення керівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посаду органами влади й управліннями, а також громадськими організаціями;

· звільнення працівника, який вчинив розкрадання майна вла­сника.

При звільненні в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників ке­рівник зобов’язаний попередити працівника про наступне звіль­нення за скороченням штатів (чисельності) не пізніше як за 2 мі­сяці і одночасно запропонувати йому іншу роботу (посаду) на то­му ж підприємстві. Звільнення в даному випадку вважається пра­вильним, якщо працівник відмовився перейти на іншу роботу (по­саду) або іншої роботи на підприємстві не було. Працівникові піс­ля звільнення виплачується вихідна допомога в розмірі середньо­го заробітку за перший місяць, а за певних умов (реєстрація в службі зайнятості) заробіток в тому ж розмірі за другий і третій місяць.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш ви­сокою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних продукти­вності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надасться певним категоріям працівників (ст. 42 КЗпП України):

· сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

· особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним за­робітком;

· працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

· працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах без. Відриву від виробництва;

· винахідникам і раціоналізаторам та ряду інших.

За підставами невиходу на роботу протягом більш, як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахую­чи відпустки по вагітності і родах, слід мати на увазі, що за хво­рими на туберкульоз місце роботи зберігається 12 місяців. За пра­цівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідно­сті;

Не допускається звільнення з ініціативи власника працівників під час їх хвороби або перебування у відпустці.

Дата добавления: 2014-01-07