Поняття і правове регулювання оплати праці

Оплата праці – будь-який заробіток, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Заробітна плата виплачується не раніше як кожні півмі­сяця. Для окремих категорій працівників законодавством України можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.

Оплата праці складається з
основної	додаткової
залежить від результатів праці працівника й визначається тарифними ставками, підряд-ними-розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вище встановлених чинним законодавством	залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочу вальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Заробітна плата працівників за весь час відпустки виплачуєтеся не пізніше, ніж за три дні до початку відпустки.

Мінімальна заробітна плата – це встановлений і гарантований державою мінімальний рівень оплати праці працівни­ків, які перебувають у трудових відносинах, на всіх підпри­ємствах незалежно від форм власності і господарської діяль­ності. Це розмір заробітної плати, нижче якого не може про­водитися оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочий час).

Тарифна система оплати праці— це сукупність взаємопов’яза­них елементів:

· тарифної сітки;	· тарифних ставок;
· схем тарифно-кваліфікаційних характеристик.

При тарифній системі діють:

відрядна оплата праці	погодинна оплата праці
оплата праці працівників проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду ви­конуваних робіт	оплата праці працівників проводиться за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячним окладом.

5. Трудова дисципліна.

Трудова дисципліна – це порядок взаємостосунків учасників трудової діяльності, це сукупність нормативно-правових припи­сів, які регулюють трудові обов’язки робітників і службовців, спрямованих на забезпечення належного трудового процесу, і за­собів, які забезпечують виконання цих обов’язків.

Трудова дисципліна забезпечується:

· створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

· свідомим ставленням працівників до праці;

· методами переконання, виховання у разі порушення трудової дисципліни;

· заохоченням за сумлінну працю.

Працівники зобов’язані:

· працювати чесно і сумлінно, добросовісно виконувати взяте на себе коло обов’язків (робіт), що складає.їхню трудову функцію в загальній праці колективу;

· своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

· додержуватися трудової і технологічної дисципліни, забезпечу­вати належну якість робіт, продукції, послуг;

· додержувати вимог нормативних актів про охорону праці, тех­ніку безпеки і виробничу санітарію;

· дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудо­вий договір.

Власник або уповноважений ним орган повинен:

· забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

· неухильно додержуватися законодавства про працю і нор­мативних актів про охорону праці;

· уважно ставитися до потреб і запитів працівників;

· охороняти честь, гідність, ділову репутацію працівника.

Працівники, які добросовісно виконують покладені на них обо­в’язки, можуть бути заохочені керівництвом підприємства (ого­лошують подяку, нагороджують цінним подарунком чи надають інші пільги і переваги, передбачені правилами внутрішнього тру­дового розпорядку).

За порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, пра­вил внутрішнього трудового розпорядку як працівник, так і влас­ник або уповноважений ним орган несе дисциплінарну відпові­дальність. Підставою для притягнення працівника до дисципліна­рної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного про­ступку.

Види юридичної відповідальності:

дисциплінарна	настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку (порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутріш­нього трудового розпорядку) чи за невиконан­ня або неналежне виконання ним своїх трудових обов’язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень;
матеріальна	настає за майнові збитки, заподіяні підприємству, установі, організації внаслідок порушен­ня покладених на працівника трудових обов’яз­ків і полягає у покритті шкоди відповідною сумою грошей або рівноцінним майном.

Види дисциплінарної відповідальності:

ü у відповідності з ст. 147 Кодексу законів про працю України;

ü за статутами про дисципліну.

Дисциплінарні стягнення

Догана	Звільнення
офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру	припинення дії трудового договору.
Моральні: втрата довіри з боку адміністрації, трудового престижу, авторитету	матеріальні: позбавлення премії або її зниження, відмову в наданні, одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо.

Прогул – не вихід на роботу без поважних причин протя­гом робочого дня, у тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня без поважних причин.

Неповажними причинами визнаються.

· невихід на роботу у зв’язку з перебуванням у Медвитверезнику;

· самовільне використання без погодження з власником або упо­вноваженим ним органом днів відгулів;

· самовільне використання чергової відпустки;

· залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призна­ченням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу.

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переве­денням не можна вважати прогулом без поважних причин.

У відповідності з п. 4 ст.40 Кодексу законів про працю вчинен­ня працівником прогулу є однією з підстав для розірвання трудо­вого договору з ініціативи власника або уповноваженого ним ор­гану.

Звільнення за цією підставою допускається при одноразовому вчиненні прогулу. В той же час розірвання трудового договору – крайній захід. Власник або уповноважений ним орган можуть застосувати до прогульника один із таких заходів:

· накласти дисциплінарне стягнення (догану);

· позбавити на певний строк процентної надбавки до посадово­го окладу або за вислугу років, знизити розмір одноразової винагороди за вислугу років (де такі надбавки або винагороди встановленні);

· передати матеріали на розгляд товариського суду, громадсь­кої організації, трудового колективу.

Поряд з дисциплінарними і громадськими заходами можуть за­стосовуватись й інші заходи матеріального впливу, зокрема, по­збавлення повністю або частково: премій; одноразової винагоро­ди, яка виплачується по підсумках роботи за рік; додаткової від­пустки у відповідному році, яка надається за безперервний стаж роботи.

Дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну несуть:

· працівники залізничного, морського та річкового транспорту, річкового транспорту; · ряду інших організацій.

· цивільної авіації; · органів внутрішніх справ; · прокуратури.

Статутами про дисципліну передбачено значно ширшу кіль­кість видів дисциплінарних стягнень, що дозволяє більш дифере­нційовано підходити до оцінки і покарання працівника за пору­шення трудової дисципліни.

Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень. Застосовуються органом, якому надано право прийняття на ро­боту (обрання, затвердження, призначення на посаду) даного пра­цівника. Застосовуються безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу зві­льнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацез­датністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стяг­нення не може бути накладене пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення (у разі відмови правопорушни­ка дати такі пояснення складається про це акт за підписом трьох працівників підприємства). При обранні виду стягнення керівник повинен врахувати:

· ступінь тяжкості вчиненого проступку;

· заподіяну ним шкоду;

· обставини, за яких вчинено проступок;

· попередню роботу працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосо­вано лише одне дисциплінарне стягнення. Стягнення до трудової книжки не заносяться. Стягнення ого­лошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, то він вважається таким, що немає дисциплінарного стяг­нення, тобто дисциплінарне стягнення має юридичну силу (дію) протягом одного року.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за клопотанням трудового колек­тиву.

Дисциплінарне стягнення, накладене у відповідності з ст. 147 КЗпП України, може бути оскаржене в загальному порядку розгляду трудових спорів. Керівник має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його ор­гану.

Дата добавления: 2014-01-07