Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Кадрові та рекрутингові агентства




Специфічним методом роботи з ЗМІ в процесі пошуку роботи є публікація міні-резюме в засобах масової інформації.

Мета – виділитись із загального потоку. Тому відгукніться на оголошення або відразу, або через днів чотири після оголошення

Другий варіант навіть ефективніший. Якщо пропозиція солідна, то таку вакансію не заповнюють миттєво, і подана інформація через кілька днів, а то й тиждень знайде свого адресата. Більше того, вона буде розглянута навіть ретельніше, оскільки навала претендентів уже минула. При аналізі оголошень обов’язково реально оцінюйте свою спроможність виконувати ту чи іншу конкретну роботу.

Прицьому дуже Важливо грамотно скласти текст резюме, подати в ньому таку інформацію про себе, щоб із вами захотіли зустрітися та познайомитися ближче. Тому воно має містити дуже стислу, але дуже змістовну інформацію.

 

Третю позицію займають послуги кадрових чи рекрутингових агенств. Багато компаній формують власний кадровий резерв.

Назва «рекрутер» походить від слова «рекрут», яким раніше називали людей, які добровільно йшли служити в армію, відповідно рекрутер - той, хто цих людей підбирав. У сучасному розумінні рекрутерами називають фахівців, що займаються підбором кадрів, а саму їх діяльність - рекрутингом (рекрутментом). На відміну від внутрішнього рекрутера компанії працівник кадрового агентства - це зовнішній консультант фірми з питань пошуку та підбору персоналу, свого роду незалежний експерт.

Основні завдання рекрутингу:

1) пошук і підбір кваліфікованого персоналу для роботодавця;

2) формування цивілізованого ринку праці.

По суті, кадрове агентство - це посередник між роботодавцем і здобувачем вакансії, свого роду буфер, який є гарантом того, що компанія отримає саме такого фахівця, який їй необхідно, а фахівець - гідні умови праці і обіцяну компанією заробітну плату.

Саме рекрутинг сприяє створенню цивілізованого ринку праці, і це стосується не тільки людини, яка шукає роботу, а й роботодавця. Фахівці кадрових агентств вивчають динаміку ринку праці, тенденції його розвитку, зміни рівня заробітних плат і вимог до кадрів, консультують компанії з кадрових питань, організують і проводять семінари, «круглі столи», тренінги, публікують матеріали, присвячені ринку праці та управління персоналом. Крім того, кадрові агентства консультують з питань планування кар'єри і надають допомогу висококваліфікованим фахівцям в отриманні гідної роботи.

Відповідно до технології підбору і рівнем цін за послуги виділяють чотири типи агентств з підбору персоналу.

1. Класичні агентства Executive Search. В основному це російські представництва відомих західних агентств, що спеціалізуються по даному напрямку. Словосполученням Executive Search (дослівно «пошук керівників») також позначають метод пошуку і різновид самої послуги з підбору управлінських кадрів, на відміну від традиційного рекрутменту. У російській мові поки немає загальноприйнятого еквівалента цьому терміну, метод роботи таких агенцій часто називають прямим, цільовим або цілеспрямованим пошуком.

Агентства Executive Search підбирають топ-менеджерів і «ключовою» персонал. У штаті агентств можуть працювати іноземні консультанти Executive Search, а співробітники проходять закордонне стажування. Вартість послуг складає 30-35% від річного окладу фахівця, термін підбору - не менше 2-6 місяців (в деяких випадках близько 1 року). Представляють одного-двох кандидатів. Оплата послуг здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплати додаткових витрат. Імовірність знаходження кандидата більше 60%. Гарантійне супровід фахівця не менше 6 місяців. Із загальної кількості агентств з підбору персоналу агентств Executive Search близько 5%.

2. Кадрові агентства Selection Recruitment. Підбирають менеджерів вищої і середньої ланки та лінійних фахівців. У роботі використовують методи класичного рекрутменту: мають власну базу даних, розміщують оголошення в ЗМІ та на сайтах Інтернету. Проводять інтерв'ю з кандидатами в агентстві з метою визначення їх ділової компетенції, особистісних якостей і мотивації. Результат підбору залежить від досвідченості рекрутерів і змісту бази даних кандидатів. Вартість підбору становить 1,5-2 зарплати майбутнього співробітника. Час виконання замовлення 1-4 тижні, представляють 3-5 кандидатів. У середньому ймовірність знаходження потрібних фахівців складає близько 60%. Гарантійне супровід підібраного спеціаліста протягом 3 місяців. У разі необхідності безкоштовно одноразову заміну фахівця. Так працюють близько 55% агенцій.

3. Кадрові агентства Selection Recruitment і Executive Search. Основні методи підбору - класичний рекрутмент і прямий пошук. Пройшовши навчання у західних рекрутерів і накопичивши власний досвід за тривалий період роботи на ринку, ці агентства використовують поліпшені технології пошуку і обширну базу даних фахівців. У їхньому штаті працюють висококваліфіковані консультанти, експерти відповідних сегментів ринку. Вартість послуг таких агентств складає 25-33% від річного доходу фахівця. Агентства Selection Recruitment і Executive Search ретельно опрацьовують замовлення, проводять структуроване інтерв'ю з кандидатами. Представляють від одного-двох до п'яти претендентів на посаду, термін підбору від 1,5 до 6 місяців залежно від рівня вакансії. Здійснюють одноразову заміну. Імовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%. Термін гарантованого супроводу на підібраних фахівців становить від 3 до 6 місяців. Таких агентств близько 10%.

4. Скринінгові (поверхневі) агентства. Займаються так званим «первинним підбором» персоналу, в основному нижчої і середньої ланки, за формальними ознаками (вік, стать, освіта, стаж). Формують базу даних кандидатів за допомогою резюме, розміщених в Інтернеті і присилаються у відповідь на оголошення про вакансії на «робітних» сайтах і в спеціалізованих ЗМІ. Селекцією (відбором) клієнтів не займаються, в роботу беруть практично будь-які вакансії, незалежно від сегменту ринку, рівня вакансії, спеціалізації. Інтерв'ю з кандидатами на вакансії найчастіше не проводять, просто розсилають велику кількість резюме кандидатів роботодавцям. У результаті відбір кандидатів на вакансії покладається на самого замовника. Працюють, як правило, за один оклад фахівця і навіть менше. Їх замовниками зазвичай є невеликі компанії, яким «не по кишені» послуги агентств, що працюють більш якісно. Рівень професійної підготовки рекрутерів в скринінгових агентствах досить низький, висока плинність кадрів в самих агентствах, «заплющені» вакансій не більше 5-20%. Однак так працюють близько 30% агенцій. Це дуже слабкі агентства, і на сучасному ринку вони не конкурентоспроможні.

За статистикою, приблизно 25% від загального обсягу рекрутингового ринку в Росії становить частка компаній, що працюють у сфері Executive Search. Решта 75% надають послуги з підбору керівників середньої ланки і фахівців.

Є невеликі агентства, які виконують лише ексклюзивні замовлення для вузького кола замовників і надають дуже високу якість послуг (так званий «бутік»).

Існують великі високотехнологічні агентства, так звані «бізнес-машини», в яких добре налагоджено застосування сучасних рекрутингових технологій. Для них характерні вузька спеціалізація і розподіл праці. Такі агентства постійно займаються корпоративним навчанням своїх співробітників. Все це дозволяє підвищити рівень сервісу і скоротити час роботи над вакансіями при значних обсягах робіт.

І нарешті, постійно з'являються і зникають дрібні початківці агентства, вимушені брати в роботу будь-які замовлення і забезпечують досить низький рівень якості послуг (так звані «ларьки»).

В даний час більшість агентств вибирають свою нішу на ринку праці, займаються підбором фахівців обмеженого кола професій, спеціалізуються за рівнем вакансій.

До цього часу в Україні було два види посередників по праце влаштовуванню: кадрові агентства та рекрутингові компанії. На сьогодні суб'єктам господарювання, які надають посередницькі послуги працевлаштування, отримувати від громадян, яким надані такі послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди віднині заборонено. Прийнятий новий Закон України "Про зайнятість" заборонив діяльність кадрових агентств.

Тому активно набирає популярність у починаючих підприємців аутсорсинг персоналу, який досить тривалий час існує на Заході. Все більш затребуваною аутсорсинг персоналу стає і в Україні. Не дивлячись на те, що компаній, які надають послуги щодо набору і найму працівників, різних кадрових агентств, досить багато, постачальників комплексних послуг в сфері управління персоналом існує значно менше. Часто підприємцями передаються процеси, які пов'язані з підбором і пошуком працівників, аутстаффінгом і лізингом персоналу, а процеси, що мають відношення до кадрового адміністрування та розрахунку заробітної плати доручаються відповідним компаніям значно рідше.У той же час компанії, які надають послуги аутсорсингу, зобов'язані надавати інформацію про чисельність працевлаштованих осіб до територіальних відділень Мінсоцполітики й отримати спеціальний дозвіл на свою діяльність.

 




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 1084; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.016 сек.