Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

В зарубежной экономике труда

Тема 12. Исследование взаимосвязи заработной платы и производительности труда

 

 

В зарубежной экономике труда взаимосвязь производительности и оплаты труда рассматривается в условиях простой модели спроса на труд: максимизация прибыли; два фактора производства - труд и капитал; почасовая оплата труда; конкурентность рынка труда и рынка продукции (заданность зарплаты и цены товара).

В этих условиях работодатель находит системы предельной производительности и рыночную заработную плату различных видов труда. После этого нанимает работников в количестве, обеспечивающем максимизацию прибыли.

Предельной производительностью или предельным продуктом труда называется количество дополнительной продукции, которое получает фирма, нанимая одного дополнительного работника (единицу труда). Концепция предельной производительности строится на том, что предельный продукт труда является положительным при увеличении продукции в связи с увеличением применяемого труда.

 

Число продавцов Число проданных машин Предельный продукт труда доп.работника
    -
     
     
     

 

При неизменном капитале увеличение количества рабочей силы приводит к уменьшению прироста предельного продукта. Это - закон уменьшения предельной отдачи. Он является производным того обстоятельства, что по мере роста числа занятых на каждого вновь принятого работника приходится все меньше капитала, с которым он работает.

Теория спроса, основывающаяся на концепции предельной производительности, состоит в том, что фирма сможет добиться максимальной прибыли в том случае, если предельный (добавочный) доход от приема на работу очередного работника равен предельным (добавочным) затратам на оплату труда этого работника. Предельный доход - есть предельный денежный продукт на единицу труда.

Это означает, что численность работников оптимальна при равенстве предельного денежного продукта предельным затратам на единицу труда, т.е. Пдп = Пзт максимизирует прибыль фирмы. В том случае, когда Пдп > Пзт, нужно увеличивать число занятых в целях максимизации прибыли. Если Пдп< Пзт, то число занятых нужно уменьшить. Здесь Пдп - предельный денежный продукт, Пзт – предельные затраты труда на оплату труда последнего работника.

В простой модели спроса на труд говорится только о численности работников. При прочих равных условиях фирма может выпускать заданное количество продукции при различных комбинациях числа работников и количества отработанных ими за неделю часов. Так, увеличение числа работников приведет к сокращению рабочих часов, а увеличение рабочего времени – к сокращению числа работников.

Таким образом, при прочих равных условиях увеличение объема продукции может происходить в двух вариантах: а) при найме одного дополнительного работника при неизменной продолжительности рабочей недели; б) при увеличении на единицу числа рабочих часов в неделю при той же численности работников.

Задача, стоящая перед фирмой, состоит в том, чтобы найти такое сочетание числа работников и средней продолжительности рабочей недели, при котором для каждого из двух указанных вариантов соотношение предельных издержек и дополнительного объема продукции совпадают:

 

где Ичисл, Ирвр – предельные издержки при увеличении на единицу численности работников или средней продолжительности труда в неделю, на 1 час (сверхурочная работа при той же численности работников), Vчисл, Vрвр - предельные продукты при увеличении на единицучисленности работников или рабочих часов в неделю на единицу.

Иная запись соотношения:

 

Это означает, что соотношение предельных издержек при найме дополнительного работника и увеличение на час рабочей недели должны быть равны соотношению предельного продукта от труда одного дополнительного работника и предельного продукта труда от увеличения продолжительности рабочей недели на 1 час.

Между вознаграждением работников и их производительностью существует сложная зависимость. Это обусловлено действием реально существующих факторов:

¾ работники различаются трудовыми навыками, которые сложно подчас обнаружить при приеме на работу;

¾ производительность конкретного человека, обладающего определенным уровнем человеческого капитала, изменяется со временем, а также с изменениями окружающей среды, зависит от уровня мотивации;

¾ производительность работника в данный период времени зависит от его природных способностей, усилий, окружения (погода, общие условия производства, действия других работников);

¾ высокие показатели присущи тем работникам, которые «берут на себя инициативу» помочь достижению целей, стоящих перед работодателем.

Таким образом, для правильного подбора работников максимизирующих прибыль и обеспечения их мотивацией к производительной работе, работодатели должны определить политику вознаграждения и свои управленческие стратегии. При этом центральное место занимает исследование роли той или иной политики вознаграждения в оптимизации производительности труда работников.

Политика вознаграждения включает в себя ряд обещаний работодателей, которые оформляются в трудовом контракте. Контракт представляет собой соглашение работника выполнять возложенные на него работодателем задачи в обмен на текущие и будущие выплаты. Трудовые контракты, как правило, являются неполными (для маневренности работодателя) и неявными (расплывчатые договоренности, не имеющие юридической силы), поэтому им придают «самообеспечивающийся» характер, чтобы сделка была взаимовыгодной (позитивная теория).

Разница между предельным денежным продуктом, создаваемым работником на данном предприятии и заработной платой, которую он мог бы получить, работая на другом предприятии, есть «избыток», который распределяется между работодателем и работником в определенной пропорции. Наличие «избытка» и его деление есть необходимое условие самообеспеченности трудовых контрактов.

Самообеспечивающийся контракт базируется на понесении «обманщиком» убытков, которые возникают при прекращении трудовых отношений «жертвой обмана».

Убытки могут быть связаны со следующими тремя обстоятельствами.

1. Специальная профессиональная подготовка работников повышает их предельную производительность в денежной форме, в рамках данного предприятия. Чтобы воспрепятствовать уходу специально подготовленных работников и оправдать тем самым инвестиции в человеческий капитал, возникает необходимость выплачивать этим работникам более высокую заработную плату в сравнении с другими предприятиями. Для покрытия инвестиционных издержек заработная плата работникам, прошедшим специальную подготовку, должна быть ниже предельного денежного продукта.

2. Инвестиции связаны не только со специальной профессиональной подготовкой, но и капвложениями, например, в набор новых работников (новые рабочие места). И в этом случае между предельным денежным продуктом и заработной платой необходим разрыв, чтобы возместить издержки, связанные с привлечением новых работников. При этом уровень заработной платы должен превышать альтернативные предложения других работодателей, чтобы удержать работников от увольнений.

3. Предприятия могут создавать избыток вложений в собственную репутацию, например, сдерживая данные обещания относительно продвижений по службе и повышения заработной платы. Это позволяет нанимать более высокопроизводительных работников с меньшими издержками по сравнению с предприятиями, имеющими неблагоприятную репутацию и вынужденных применять компенсационные выплаты для привлечения работников нужного качества с предприятий, имеющих хорошую репутацию. Хорошая репутация способствует повышению производительности. Избыток возникает в сравнении с выплачиваемой заработной платой.

Попытки одной из сторон увеличить свою долю в избытке снижают потери другой стороны от прекращения трудовых отношений. В связи с потерями для каждой из сторон более выгодно честное продолжение существующих трудовых отношений, чем их расторжение.

Мотивирование работников на повышение трудовой активности требует от работодателя придерживаться определенной политики. Один из путей – контроль за работниками. Непосредственное и пристальное наблюдение требует значительных издержек. Контроль часто неосуществим в полном объеме (за каждым работником). Контролеров тоже нужно мотивировать.

Если контроль не обеспечивает баланс интересов работодателя и работника, то в качестве стимула применятся оплата труда в привязке к производительности.

Систему вознаграждения характеризуют 3 элемента: основа для расчета оплаты труда; уровень оплаты труда; последовательность (повышение) оплаты труда в течение карьеры работников. Также важное значение имеет взаимосвязь этих элементов с общими проблемами трудовых контрактов и мотивации работников.

 

Основа оплаты труда.

 

В общем виде, работники могут получать зарплату: а) за проработанное время; б) за свою производительность; в) их сочетание.

Поштучная оплата труда – это форма индивидуального денежного стимулирования производственных рабочих. Разновидностью является оплата по нормам времени на выполнение определенного задания (оплата производится по норме даже при более быстром выполнении задания или вводится почасовая оплата при невыполнении нормы времени).

При бригадной (групповой) форме организации труда нормированное задание рассчитывается на всю бригаду с учетом темпа работы в автоматизированном производстве.

В англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как зарплата по производительности. Теория основана на идее, что производительность труда индивида определяется не только внутренне присущими ему или приобретенными качествами, но и размерами оплаты его труда. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется на уровне рабочего места.

Заработок с индивидуальной производительностью связывает также система оплаты, основу которой составляет выплата комиссионных, т.е. определенной доли от стоимости реализованной работниками продукции (продавцы).

Система участия в выигрыше (популярна в США) – это система группового стимулирования. Она увязывает заработки с ростом коллективной производительности труда, снижением затрат, повышением качества продукции и др. показателями общего успеха.

Система участия в прибылях и выплаты бонуса ставит оплату труда работников в зависимость от прибыльности предприятия (подразделения). Она предусматривает вознаграждение группы, а не отдельного работника.

Распределение заработка между работниками (по крайней мере, частично) осуществляется пропорционально их производительности или уровню благосостояния их работодателей.

Сдельная оплата увязывает интересы работника и работодателя без детального контроля и во многом снимает проблемы мотивации. Но ее применение приводит к необходимости решения двух проблем.

Первая проблема – удовлетворить желания работодателя и работника. При сдельной оплате, которая базируется на текущей производительности работника, есть риск неустойчивого дохода работника из-за колебаний уровня его производительности под влиянием неподконтрольных работнику факторов (болезнь, поломка оборудования, перебои в снабжении материалами и т.п.). В результате работники могут отказаться от работы по схеме неустойчивого дохода без предоставления им дополнительной оплаты, не зависящей от их производительности. В этой ситуации у работодателя может возникнуть проблема морального риска, связанного со страхованием людей от потерь (работники, застрахованные от низкой текущей производительности, вряд ли будут полностью выкладываться на работе).

Вторая проблема – обоснование сдельной заработной платы по критериям, отражающим усилия работников и цели работодателей. Критерии сдельной оплаты должны быть чувствительны к усилиям работников (позволять их учитывать), т.е. на оплату труда должны в большей степени влиять факторы, находящиеся под индивидуальным контролем работника. Иначе возникнет проблема морального риска, снижающая трудовые усилия работника.

Для работодателя необходимы другие критерии оплаты эффективной работы работников – преданность, компетентность и т.п. Но эти качества работника практически невозможно измерить. Поэтому работники могут делать упор на те стороны их деятельности, которые можно количественно измерить.

С точки зрения работодателя большим преимуществом сдельной индивидуальной оплаты труда является возможность стимулировать работников, экономить средства и время на осуществление пристального контроля за ходом работ.

Недостатки сдельной системы связаны:

а) с необходимостью поддержания требуемого качества продукции, чувство принадлежности к коллективу;

б) с использованием оборудования;

в) с разработкой норм выработки, измерением объема выпуска;

г) с возможностью подорвать лояльность (доброжелательность) в группе.

Контроль качества продукции может свести на нет экономию от отсутствия других видов контроля. Излишняя загрузка оборудования может приводить к его частым поломкам (работодатели, применяющие сдельную оплату, нередко требуют применения работниками собственных машин и инструментов).

Наиболее сложна проблема установления нормы выработки. Она может быть определена по норме времени, которая изменяется часто в тех отраслях, в которых происходит частая замена продукции или технологии. Вопрос заключается в том, как установить новую норму времени (при методе наблюдения рабочие могут замедлять темп работы).

Проблемным также является выбор показателей для измерения объема работ. В большинстве случаев можно измерить объективно только количество, но не качество продукции. Поэтому возникает необходимость выбора таких измерителей, которые свободны от субъективных оценок. Также проблемно выбрать измерители, когда наряду с поддающимися количественному измерению выполняются обязанности, не поддающиеся количественной оценке.

В тех случаях, когда трудно отследить индивидуальный выпуск, когда индивидуальное стимулирование приводит к снижению качества продукции или когда продукция производится бригадой взаимозависимых работников, фирмы прибегают к групповой сдельной оплате.

Важные элементы проблемы мотивации в группе – преданность интересам группы, гордость принадлежностью к организации. Широко распространенное у людей чувство отождествления себя с группой может служить мощным мотиватором высокой производительности. Поэтому при выработке политики вознаграждения следует учитывать проблему лояльности в группе. При групповой сдельной системе оплата может быть прямо увязана с общим уровнем прибыли или поставлена в зависимость от какой-нибудь компоненты прибыли. Если рабочие являются владельцами компании, то сами делят прибыль между собой.

Основной недостаток групповой сдельной - разная производительность, поэтому она нередко не оправдывает своего предназначения (проблема «безбилетника»). Эффективным методом группового порицания считается остракизм (изгнание). В этом случае групповая сдельная система оплаты достигает своей цели.

Примером стимулирующей оплаты за групповые результаты служит применение надбавок (бонусов) за полученную прибыль к оплате управляющих высшего звена. Проблемным в этом случае является период времени, за который нужно исчислить прибыль. Большинство корпораций США увязывают определенную долю вознаграждения управляющих старшего звена с результатами работы предприятия за ряд лет (при долгосрочной стратегии максимизация прибыли) – от трех до пяти лет.

Стимулирование за групповые результаты труда также увязывают со стоимостью акций компании.

Привязка вознаграждений управляющих к стоимости акций происходит как косвенно (чрез бонусы), так и путем прямого владения акциями компании – или правами на их приобретение. Личные владения акциями является сильнейшим денежным стимулом для руководителей действовать в интересах всех акционеров.

Исследования показывают, что рабочие сдельщики зарабатывают больше, чем рабочие повременщики при выполнении той же работы. Но по объективным и субъективным причинам в настоящее время она не имеет широкого распространения. Поштучную или компенсационную системы оплаты могут предпочесть те работники, у которых уровень мотивации или способностей превышает средний.

При равенстве годовых заработков по повременной и сдельной оплате работники вероятнее всего предпочтут повременную систему оплаты. Это связано с тем, что заработки при сдельной системе оплаты варьируются в зависимости от уровня производительности, взятого за основу оплаты, от внешних по отношению к работникам факторов (возраст, здоровье, состояния оборудования, снабжение материалами, колебания спроса на продукцию при комиссионных и др.). Колебания в заработках внутренне присущи сдельной системе оплаты труда, что делает ее менее привлекательной для работников, большинство из которых имеют ежемесячные финансовые обязательства. Поэтому для перевода работников, не желающих рисковать, на сдельную оплату работодатель вынужден пойти на выплату более высокой средней за период времени заработной паты, чтобы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний их заработков.

Зная о недостатках сдельной оплаты и нежелании риска со стороны работников большинство работодателей предпочитают использовать какую либо форму повременной системы оплаты. При повременной оплате мотивация работников основывается на предоставлении им определенных гарантий в будущем, тщательном контроле за их работой, чувстве принадлежности к организации. Но, обеспечивая стабильную оплату, повременная система не связана с производительностью работников, что снижает стимул к эффективной работе. Чтобы преодолеть эту проблему работодатели используют премии как весомую ежегодную добавку к оплате отличившимся работникам. Оценка результатов труда производится контролерами, которые ежегодно отчитываются о работе подконтрольных им работников. Это – система оплаты по заслугам. Ее недостатки связаны с оценкой личных достижений, т.к. трудно учесть влияние внешних факторов на индивидуальную производительность. По этой причине работники могут считать эту систему оплаты несправедливой (влияние неподконтрольных им факторов). Один из способов нейтрализации воздействия внешних факторов – ранжирование работников относительно коллег (работники тех же профессий, работающих в схожих условиях). Более активные работники получают высшее место в табеле о рангах и соответственно наибольшее повышение в оплате независимо от внешних факторов.

Две главные причины неудачного применения системы оплаты по заслугам: несогласованность рейтингов разных руководителей; оценка в средних категориях. Вследствие этого, работники, не относящиеся к управленческому персоналу, недоверчиво относятся к системе оплаты по заслугам.

При повременной оплате работодатель принимает на себя риск колебаний производительности работников, так как его активы выше, чем у работников. Кроме того, не все работники имеют низкую производительность за исключением случаев ухудшения общего морального состояния на предприятии.

 

Уровень оплаты.

 

Выбор работодателем определенного уровня оплаты может повлиять на избыток и его деление. Более высокая заработная плата считается стимулом повышения производительности данных работников по следующим причинам:

- привлекает лучших работников благодаря более широким возможностям отбора;

- меньше вероятность добровольного увольнения работников, поэтому целесообразна их профессиональная подготовка;

- восприятия работниками справедливого отношения к себе (справедливая заработная плата).

В отношениях между работодателями и работниками важное место занимает проблема справедливости: справедливая заработная плата; гарантии справедливости при продвижении, разрешение конфликтов, увольнении – для работников; честная работа, справедливая отдача от вложенного капитала – для работодателя. Поэтому условия работы, процесс подписания трудового контракта, сравнительные заработки имеют большое значение. Отсюда следует, что работодатели разрабатывающие политику вознаграждения в увязке с производительностью работников, должны учитывать восприятие справедливости со стороны работников. Справедливость одинаковых решений может восприниматься по разному в зависимости от их контекста или представления (выплаты в виде оклада для работников предпочтительнее, чем доплаты до такого же оклада), а также от точки отсчета, с которой принимаются решения в области вознаграждения (снижения зарплаты в связи с уменьшением прибыли или сменой сферы деятельности фирмы многими воспринимается как справедливое).

Почти все крупные и средние фирмы при определении внутренних различий в уровне оплаты труда своих работников пользуются методом оценки рабочих мест по таким показателям как требуемая подготовка, ответственность, напряженность и условия труда. По таблице различий оценок всех имеющихся рабочих мест определяются различия в уровнях оплаты. Для определения уровня заработной платы вновь принимаемых работников на соответствующие рабочие места проводится анализ заработной платы на рынке труда. Она является точкой отсчета для оценки других рабочих мест компании.

Уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам, является уровнем, который максимизирует прибыль. Его называют эффективная заработная плата. Эта теория привлекает сейчас многих экономистов и имеет много приложений. Например, устойчивая безработица расценивается как результат эффективной заработной платы. Другой результат – устойчивое различие ставок заработной платы работников одинакового качества (профессии) в различных отраслях (межотраслевые различия). Наиболее важное последствие применения ЭЗП – ее влияние на производительность. ЭЗП чаще всего используется в тех случаях, когда недостаточно действенна сдельная система оплаты и имеются сложности с проведением контроля за работой. Более высокая заработная плата (выше рыночной) связана с более низким уровнем увольнений за нарушение трудовой дисциплины, чем больше работники теряют от недобросовестной работы, тем меньше нарушений с их стороны.

ЭЗП возникает только в условиях существования структурированных внутренних рынков труда.

 

Последовательность оплаты.

 

При наличии внутренних рынков у работодателя появляется возможность выбора методов мотивации работников на высокопроизводительный труд, связанных с карьерой в данной организации, а значит, расширяются возможности работодателя в выработки политики вознаграждений. Полагают, что последовательность оплаты по ступеням карьеры стимулирует повышение производительности.

Варианты последовательности оплаты.

1. На начальном этапе карьеры работникам «не доплачивают», а на более поздних этапах «переплачивают»! Это эффективно с точки зрения производительности для тех работников, которые ориентируются на длительную работу в организации. Для продвижения по служебной лестнице они работают прилежно, чтобы не быть уволенными. Работодателю не приходится тратить много ресурсов на постоянный контроль. Общее вознаграждение по этой системе имеет тенденцию превышать вознаграждение при других системах.

Разновидность системы – выплаты работникам меньше их предельного продукта вначале карьеры и больше их предельного продукта позднее.

Метод должен удовлетворять двум условиям:

- текущая стоимость заработков ниже рыночной;

- предприятие максимизирует прибыли, но не получает сверхприбыли.

Чтобы предприятия производящие выплаты своим работникам по этой системе вознаграждения, были конкурентно способны на рынке труда и рынке товаров, необходимо, чтобы текущая стоимость превышения предельного денежного продукта над начальным вознаграждением была равна текущей стоимости отставания предельного денежного продукта от оплаты.

Система применима на тех работах, где невозможен контроль за работниками. На этих рабочих местах относительно высокая заработная плата у работников старших возрастов, а также пенсия, действует правило обязательного выхода на пенсию при достижении пенсионного возраста (по крайней мере, действовали в прошлом).

2. Другая форма мотивации работников в условиях внутренних рынков труда – турниры продвижение. В этом случае из группы работников на высокую должность выдвигается один наиболее способный, которому устанавливается крупное вознаграждение (ежегодное). Остальным гарантируются рабочие места в компании, но с меньшими заработками.

Перспектива получения крупной суммы заработной платы (как правило ближе к концу карьеры) служит стимулом добросовестной работы на ранних этапах деятельности. Когда кандидат на выдвижение становится известен, стимул высокопризводительной работы частично теряет силу для остальных и по этой причине они могут стать кандидатами на увольнение. Но при увольнении работников старших возрастов трудно подобрать на рынке труда молодых из-за падения престижа компании по этой причине. Поэтому проигравший в турнирах продвижение обычно имеют заработную плату, превышающую предельный продукт (гарантия занятости) и стимулируется их своевременный выход на пенсию.

Условия обязательного выхода на пенсию или стимулирование добровольного ухода на пенсию – существенная составляющая турниров продвижения. Другая особенность - большая разница в оплате победителя служит стимулом для молодых работников работать более усердно для победы в следующих турнирах. Работники старших возрастов - это издержки компании при проведении турнира. В отношении неугодных работников используются те же стимулы, которые способствуют добровольному уходу на пенсию.

Недостаток этой системы схож с недостатком сдельной оплаты по заслугам, т.к. продвижение работника зависит от его производительности относительно других работников. Дополнительные проблемы связаны с возможностью смены места работы работниками по собственной инициативе (забота о своей карьере). Именно те, кто заботится о своей карьере, позволяют устанавливать напряженные нормы времени (сниженные расценки). При смене продукции или технологии на работах, которые основываются на сдельных расценках, так как работают с максимальной производительностью, чтобы произвести хорошее впечатление на других работодателей и получить в будущем от них предложение.

Для будущего продвижения работника важен эффект первого впечатления, которое является отправной величиной для будущих оценок. Поэтому от молодых работников, заботящихся о своей карьере, можно ожидать сверхнапряженных усилий.

Две загадки рынка труда:

1. Оплата увеличивается с возрастом;

2. Чем крупнее предприятие, тем выше оплата труда.

Увеличение оплаты с возрастом связывают с:

- вознаграждением за инвестиции работников в профессиональную подготовку;

- мотивацией работников и повышением их добросовестности;

- более высокой производительностью.

Это подтверждается исследованиями. Каждая теория вносит свою долю в объяснения роста заработка со стажем. Примерно 30% американских работников заняты на предприятиях с численностью более 1000 человек. Они зарабатывают на 12% больше, чем занятые на малых предприятиях (до 25 человек) с одними и теми же характеристиками человеческого капитала. Причем, на крупных предприятиях зарплата растет быстрее с увеличением стажа работы.

Это связывают, во-первых, с большей потребностью в специальной профессиональной подготовке (и в силу этого большей стабильностью в трудовых коллективах), шире практикуемой профессиональной подготовкой на рабочих местах; во-вторых, компенсация за непривлекательность работы, требующей жесткой дисциплины; в-третьих, многоступенчатость служебной лестницы, что способствует длительной занятости на этих предприятиях и стимулированию производительности.

На крупных предприятиях больше возможностей применять эффективную заработную плату, турниры продвижения, отложенное вознаграждение.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Под эффективностью труда следует понимать степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности расходования всех использованных при этом ресурсов | Тема 13. Анализ производительности труда. Факторы и резервы повышения производительности труда, их взаимосвязь
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 540; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.07 сек.