Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребностей в персонале, виды планирования; Этапы планирования; Методы определения количественной потребности в персонале; Задачи прогнозирования; Алгоритм определения потребности в кадрах; Нормы и нормативы при планировании персонала.

Планирование потребности в персонале — направление кадро­вого планирования, позволяющее в течение заданного периода времени обеспечивать эффективное выполнение основной дея­тельности организации посредством предоставления трудовых ре­сурсов необходимого количественного и качественного состава (см. рис. 22).

Рис. 22. Планирование потребностей в персонале

В зависимости от характера потребности в персонале различа­ют следующие виды планирования:

- планирование количественной потребности в персонале. В про­цессе такого планирования определяется объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкрет­ный плановый период времени. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных пред­принимательских целей и штатной структуры организации;

- планирование качественной потребности в персонале. Целью такого планирования является определение необходимого профессионально-квалификационного потенциала рабочей си­лы, который бы позволил достигнуть установленных целей в плановые сроки;

- планирование временного спроса на трудовые ресурсы. Этот вид планирования осуществляется с учетом изменения потребно­сти в персонале с течением времени, причиной которого могут быть изменения экономических, технических и организацион­ных условий.

Процесс планирования потребности в персонале можно разделить на следующие этапы:

- обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (планы инвести­ций, производственный план, план продаж продукции и т.д.);

- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

- определение фактического состояния по количественному и качественному состоянию персонала на планируемый период;

- расчет и определение количественной и качественной потреб­ности в персонале на рассматриваемый в плане период;

- сравнение данных, полученных на предыдущих этапах плани­рования;

- планирование мероприятий по удовлетворению потребности в персонале.

Основные методы определения количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Его суть заключается в определении численности ра­ботников, работающих сдельно или повременно, исходя из данных о трудоемкости трудового процесса и полезного фонда времени одного работника;

- метод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод). По­зволяет рассчитать численность работников, основываясь на данных о количестве обслуживаемых этими работниками ма­шин, агрегатов и других объектов;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Позволяет определить необходимое число работников исходя из установленного количества рабочих мест и нормативов чис­ленности (т.е. соотношения объема работы и нормы обслужи­вания);

Статистические методы, среди которых выделяют:

• стохастические методы - основываются на анализе взаимо­связи между потребностью в персонале и другими перемен­ными величинами (объемом производства, технической осна­щенностью и т. д.). Наиболее часто из этой труппы методов применяют расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок, которые заключаются в прове­дении анализа, оценки с использованием выводов специа­листов, руководителей. Если потребность в персонале оце­нивается руководителем соответствующей службы, то имеет место простая экспертная оценка. Если же оценка произво­дится группой компетентных работников (экспертов), речь идет о расширенной экспертной оценке.

Прогнозирование потребности в персонале – это определение степени обеспеченности организации персоналом в будущем на основе анализа прогнозов спроса и предложения трудовых ре­сурсов. Алгоритм определения потребности в кадрах см. рис. 23.

Основная задача прогнозирования потребности в персонале – это установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Решение этой задачи позволяет руководству кадровых служб и всей организации предвидеть избыток или нехватку трудовых ресурсов и заблаговременно принимать и реализовывать реше­ния, нейтрализующие негативные рыночные изменения, а так­же адаптировать необходимые решения к возможным событиям в перспективе (решения по подбору и обучению персонала, ори­ентированного на изменение продукции или услуг предприятия).

Для прогнозирования потребности в персонале могут быть ис­пользованы следующие методы:

· построение прогнозного дерева целей организации;

· экстраполяция, предусматривающая установление устойчивых пропорций между различными показателями, влияющими на изменение потребности в персонале, и перенос установленных зависимостей на будущий период;

· метод экспертных оценок;

· факторный анализ.

Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:

· руководство организации;

· руководство и специалисты кадровых служб;

· службы (отделы), непосредственно решающие вопросы прогнози­рования развития организации:

- планирования;

- маркетинга;

- развития систем управления.

Рис. 23. Алгоритм определения потребности в кадрах

При планировании и прогнозировании потребностей в персонале используются нормы труда, времени, выработки, обслуживания, а также нормативы численности (см. рис. 24).

Рис. 24. Нормы и нормативы, используемые при планировании

персонала

4.2. Организация маркетинга персонала

Источники удовлетворения потребности в персонале; Пути поиска персонала- активные и пассивные; Внешние и внутренние факторы направлений маркетинга; Функции маркетинга.

Маркетинг персонала – это вид деятельности, осуществляемый в рамках процесса управления персоналом и направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Методику проведения маркетинга персонала можно представить в виде совокупности этапов:

установление возможных источников удовлетворения потребно­сти в персонале. Такие источники могут быть:

- внешнего характера (свободный рынок труда; родственные предприятия; биржи труда; посреднические фирмы по под­бору персонала; коммерческие учебные центры; учебные за­ведения различных уровней подготовки;

- внутреннего характера (перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение; перепод­готовка; высвобождение работников);

активные пути поиска персонала, которые включают в себя:

- набор персонала в учебных заведениях посредством заклю­чения двусторонних соглашений с учебным заведением и с участником обучения;

- представление заявок по вакансиям в биржи труда;

- консультации по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

- вербовку нового персонала через своих сотрудников, клиен­тов и поставщиков.

пассивные пути поиска персонала, включающие в себя.

- рекламные сообщения о наличии вакантных мест;

- работу с претендентами, обратившимися по объявлению;

- выбор оптимальных вариантов источников и путей удовлетво­рения дополнительной потребности предприятия в персонале. Основа такого выбора - критерий минимизации затрат, свя­занных с использованием того или иного источника путей привлечения сотрудников на предприятие.

На определение направлений маркетинга персонала на предпри­ятии оказывают влияние две группы факторов:

- внешние;

- внутренние.

Внешние факторы:

- кадровая политика предприятий-конкурентов; конъюнктура рынка труд;

- развитие трудового законодательства;

- особенности протекающих социальных процессов и сущест­вующих социальных потребностей;

- научно-технический прогресс.

Внутренние факторы:

- цели предприятия;

- финансовые ресурсы;

- наличный кадровый потенциал предприятия.

Маркетинг персонала выполняет следующие функции:

информационную. Она заключается в создании информацион­ной базы, представляющей собой основу планирования в об­ласти сегментирования рынка труда и организации коммуни­каций с целевыми группами (сегментами рынка). В рамках этой функции выделяют ряд подфункций, таких, как:

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабо­чим местам;

- исследование внешней и внутренней среды организации;

- исследование рынка труда;

- построение привлекательного имиджа организации как ра­ботодателя;

коммуникационную. Эта функция обеспечивает установление и реализацию путей покрытия потребности в персонале, а так­же представление преимуществ организации как работодате­ля. Вреализации коммуникационной функции участвуют:

- сотрудники организации, выступающие в качестве участни­ков внутреннего рынка труда и служащие носителями имид­жа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенци­альных претендентов;

- сама система управления организацией (в частности, ее ин­формационная составляющая) как основной субъект влия­ния на формирование суждений об организации.

Дата добавления: 2014-01-07