Показатели оценки труда работников

Принципиальные положения системы оплаты труда

Системы оплаты труда

Жетонная мотивация

Жетон – это универсальный эквивалент благ. В организационном контексте это эквивалент корпоративных благ и, так сказать, «корпоративные деньги». Он выполняет роль позитивной оценки, свидетельствует о значимости их владельца для организации.

В менеджменте метод жетонной мотивации доказал свою эффективность еще в 70-х годах, но все же редко используется, так как требует определенной организационной работы, предполагающей:

· исследование того, что мотивирует людей;

· определение соответствия количества благ количеству жетонов;

· «эмиссию» необходимого организации количества корпоративных денег – жетонов;

· организацию оценки труда сотрудника;

· установление соответствия результатов труда количеству жетонов – определения цены труда в «жетонной валюте».

Главные достоинства жетонного метода:

· лицо выбирает благо, которое его действительно мотивирует;

· момент получения жетона и момент получения блага разнесены во времени;

· «ценность» блага и номинал жетона не совпадают, что позволяет организации регулировать «силу» мотивации.

Возможности получения жетонов могут быть следующие: ими награждаются за участие в значимой для общества (корпорации, коллектива) деятельности, за активность в работе или в учебе, безошибочность деятельности, за выполнение заданий, проявление инициативы и пр.

При наложении взыскания выдача не происходит или сотрудник лишается жетонов. Это обстоятельство составляет слабую сторону метода, поскольку отнять что-либо не всегда возможно по этическим или чисто физическим причинам, а невыдача дополнительных благ не срабатывает в отношении лиц с умеренными притязаниями.

Метод чековой мотивации является вариантом метода жетонной мотивации.

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- Заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе,

- Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени,

- Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие:

- объем выпущенной и реализованной продукции,

- чистая прибыль,

- рентабельность,

- выручка,

- затраты на единицу продукции.

- производительность труда

- качество работы,

- квалификация работников,

- степень сложности и ответственности выполняемой работы,

- инициативность, отношение к работе,

- приспосабливаемость к работе,

- посещаемость и пунктуальность и т.д.

По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Дата добавления: 2014-01-06