Основні поняття

Тема 3. Облік розрахунків з оплати праці та соціального страхування

Лекція 5-8

ПЛАН

1. Економічний зміст і завдання обліку праці та її оплати.

2. Трудові відносини на підприємстві.

3. Первинний облік праці та її оплати.

4. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці.

Мета: засвоїти порядок нарахування оплати праці працівникам, суми відпускних, допомоги по тимчасовій непрацездатності, а також порядок утримання із заробітної плати та нарахування на заробітну плату обов’язкових платежів та податку з доходів фізичних осіб, навчитись визначати суму заробітної плати до виплати та відображати операції на рахунках бухгалтерського обліку по обліку оплати праці та її оплаті

Літературні джерела: [29] c. 320-347; [15] с. 129-143; [31] с. 262-271.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків) Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій.

1. Економічний зміст і завдання обліку праці та її оплати

Серед факторів сільськогосподарського виробництва (праця — земельні угіддя — засоби і предмети праці) вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками й одержується у формі оплати праці. Важливими факторами мотивації до праці є розмір оплати праці, тісно пов'язане з наслідками праці матеріальне стимулювання, участь у розподілі результатів господарської діяльності.

На етапі реформування економіки в напрямі ринкової роль оплати праці набуває підвищеної актуальності, особливо в умовах інфляційних процесів, низьких грошових виплат у сільському господарстві.

За сучасної економічної ситуації оплата праці все більше втрачає здатність виконувати властиві їй функції — забезпечувати нормальне відтворення робочої сили і спонукати працівників до ефективної праці. Середньомісячна заробітна плата в цілому в галузях економіки України є недостатньою для забезпечення нормальної життєдіяльності працівника і стримує його купівельну спроможність. її рівень у сільському господарстві набагато нижчий, ніж у цілому в Україні.

Основні права й обов'язки щодо організації оплати праці нині передано державою підприємствам. Це вимагає замість раніше застосовуваних стандартних розробити й використовувати на підприємствах диференційовані системи оплати й тарифні умови, які б забезпечували прямий зв'язок заробітку з продуктивністю праці, а преміювання — з фінансовими результатами. Надані сільськогосподарським підприємствам широкі права вимагають від їх керівників, спеціалістів та ін. значних зусиль, аби система матеріальних стимулів була творчо задіяна й забезпечувала максимальну економічну ефективність. Виникає необхідність у виробленні на кожному підприємстві власної політики заробітної плати. Вона має враховувати інтереси різних груп працівників і власників, передбачати ефективну систему зайнятості населення й винагороди за працю, заходи до соціального захисту населення, механізми з підтримання доходів на рівні, що забезпечує людині гідне життя.

Досягнення цих цілей важко здійснити без створення належної системи облік" й контролю за витратами праці та її оплатою. Основними завданнями обліку праці та її оплати є:

• своєчасне й точне оформлення документами обсягу виконаних робіт, одержаної продукції й нарахування заробітної плати відповідно до кількості та якості затраченої праці;

• правильний розподіл сум нарахованої заробітної плати по об'єктах обліку витрат;

• своєчасне й правильне нарахування і виплата заробітної плати кожному працівникові, контроль за утриманнями із заробітної плати;

• своєчасне складання та подання звітності із заробітної плати у відповідні органи:

• забезпечення інформації про використання трудових ресурсів;

• контроль за витрачанням фонду оплати праці.

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та їх розкриття у фінансовій звітності визначає П(С)БО 26 «Виплати працівникам».

Виплати працівникам включають п'ять категорій: поточні виплати; виплати при звільненні; виплати після закінчення трудової діяльності; виплати інструментами власного капіталу підприємства; інші довгострокові виплати.

До поточних виплат працівникам належать: заробітна плата за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом 12 місяців по закінченні періоду. у якому працівники виконують відповідну роботу тощо. Усі ці виплати називаються поточними, якщо вони виплачуються на регулярній основі або плануються до виплати не пізніше, ніж закінчаться 12 місяців від дати балансу. В іншому разі всі ці виплати належать до довгострокових. Зобов'язання за поточними виплатами не дисконтуються, тобто їх оцінка не переглядається. У балансі відображаються як поточні зобов'язання всі види поточних виплат, які не підлягають накопиченню. Виплати, які підлягають накопиченню, відображаються у складі забезпечень. Так. наприклад, якщо витрати на оплату відпусток резервуються, то ці суми належать до статей забезпечень, якщо не резервуються — їх відносять до статті поточних зобов'язань безпосередньо при нарахуванні.

Виплати при звільненні (вихідні допомоги) зазвичай виплачуються у зв'язку з вимушеним звільненням, тобто у випадках, коли працівнику або пропонують звільнитися за власним бажанням (у зв'язку зі скороченням штатів чи реорганізацією), або коли звільняють за скороченням штатів чи у зв'язку з реорганізацією підприємства із зазначенням цього мотиву в наказі. Виплати при звільненні, якщо вони нараховуються одноразово, належать до витрат того періоду, після якого (в якому) працівник був звільнений, і дисконтуванню не підлягають. Якщо ж такі виплати повинні погашатися поступово, то вони дисконтуються, тобто їх оцінка регулярно переглядається шляхом проведення актуарних розрахунків. Дисконтована оцінка зобов'язань має назву «теперішня вартість зобов'язань».

До виплат після закінчення трудової діяльності належать виплати за пенсійними планами, а також планами медичного страхування й іншими соціальними програмами, що забезпечують за рахунок роботодавців (або за рахунок самих працівників і від їх імені, але через роботодавців) певні гарантії колишнім працівникам після їх виходу на пенсію.

Виплати акціями власної емісії або емісії материнського підприємства належать до виплат інструментами власного капіталу. Сюди ж належать виплати похідними фінансовими інструментами, базовим активом яких є акції: варантами або опціонами на акції.

Інші довгострокові виплати включають усі види виплат, якщо підприємство не планує їх здійснити протягом найближчих 12 місяців. Тобто інші довгострокові виплати — це такі самі види виплат, як і поточні, а відрізняються вони лише термінами виконання зобов'язань. Ці зобов'язання, у зв'язку з їх довгостроковістю, повинні дисконтуватися.

Аби вдосконалити колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, більш активно розвивати соціальне партнерство, реалізувати конституційні права і гарантії працівників та роботодавців, Кабінет Міністрів України, всеукраїнські профспілки і профоб'єднання уклали Генеральну угоду на 2004-2005 рр. Угода містить мінімальні гарантії і є обов'язковою для застосування при укладанні галузевих, регіональних угод та колективних договорів.

Колективний договір укладається на всіх підприємствах, що використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом. Цим документом регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачено статутом підприємства. Колективний договір укладається протягом трьох місяців після реєстрації юридичної особи й реєструється у відповідному порядку. Зміни і доповнення до колективного договору протягом терміну його дії можуть вноситися лише за взаємної згоди сторін у порядку, визначеному колективним договором. Контроль за виконанням колективного договору провадиться безпосередньо сторонами, що його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Дата добавления: 2014-01-07