Лекция 7. Государственные гарантии на гражданской службе

Статья 52. Основные государственные гарантии гражданских служащих

1. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

1) равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;

2) право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

3) условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

5) медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

6) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;

8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

9) возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

10) защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;

11) государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

2. В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

3. Гражданским служащим предоставляются также иные государственные гарантии, установленные федеральными законами.

Статья 53. Дополнительные государственные гарантии гражданских служащих

Гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных настоящим Федеральным законом или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами или иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации, может предоставляться право на:

1) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных соответственно нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;

3) замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы в соответствии со статьей 31 настоящего Федерального закона;

4) единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2009 N 269-ФЗ)

5) иные государственные гарантии.

ЛЕКЦИЯ 8.

Государственная кадровая политика

1. Понятие, природа и сущностные черты

государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов страны.

В структурно-содержательном плане ГКП – система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

2. Цели и приоритеты ГКП

ГКП должна: изменить взаимодействие государства и личности, обеспечить гарантированное конституционное право гражданина на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.

Главные цели ГКП:

· Обеспечить высокий профессионализм управленческого и технологического процесса, все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

· Максимально эффективно использовать интеллектуально-кадровый потенциал, все трудовые ресурсы страны, сохраняя и обогащая их;

· Создать благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей;

· Постановка надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (особенно в системе государственного и муниципального управления) людей не достойных, склонных к карьеризм, взяточничеству, бюрократизму.

3. Приоритетные направления ГКП:

· Обеспечение высококвалифицированными кадрами государственной и муниципальной службы;

· Организация ротации кадров (Снизу в верх, по горизонтали);

· Формирование, совместно с предпринимательскими структурами, системы обеспечения кадрами рыночной экономики;

· Обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы;

· Создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы и новой базы информационного и научно-аналитического обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

4. Предмет, задачи и источники изучения курса

Кадровая проблема выдвигается на первый план.

4 фактора, влияющих на кадровую политику:

· новые социально-экономические условия. Человеческий фактор усиливает свое влияние;

· выход из кризиса д. б. найден через подготовленные кадры;

· политическое влияние на кадровую политику;

· необходимость переподготовки и повышения квалификации

5. Принципы государственной кадровой политики

Принципы ГКП – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Три основные группы принципов:

1. Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом:

· Научность;

· Конкретно-исторический подход;

· Нравственность;

· Законность;

· Демократизм;

· Преемственность и сменяемость.

2. Специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в отдельной сфере (например в системе государственной службы):

· Подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам;

· Открытость и гласность;

· Социальное равенство доступа граждан к государственной службе;

· Правовую, социальную и экономическую защищенность персонала;

· Социальный контроль за деятельностью государственных служащих.

3. Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса (пример для послевузовского образования):

· Непрерывности и опережающего характера обучения;

· Индивидуализации;

· Компьютеризации;

· Интенсификации.

6. Субъекты и объекты кадровой политики.

Субъект – носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в выработке и реализации ГКП, активный участник кадровых процессов.

Каждому субъекту соответствует свой статус и свой круг функций и полномочий.

В своих действиях субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы.

Главным субъектом кадровой политики выступает государство.

Субъект всегда связан с деятельностью: производственная, общественная, управленческая.

Многоуровневость субъектов кадровой политики (уровни субъектов):

· Президент

· Федеральное собрание

· Правительство

· Судебная

· Региональная

· Муниципальная

Компетенция субъектов кадровой политики:

· общая;

· отраслевая;

· межотраслевая;

· региональная.

Общие социальные функции субъекта: субъект появляется в связи с необходимостью возникшей со стороны объекта.

Объекты ГКП – это то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры; их отдельные категории и группы; трудовые ресурсы (экономически активное население, трудовой резерв и занятые в домашнем хозяйстве); кадровые процессы (смена состояний кадровых отношений, количественных и качественных состояний кадрового корпуса); кадровые отношения (совокупность целенаправленных, социально мотивированных взаимодействий как между субъектами и объектами кадровой политики, так и внутри их) и механизм управления кадровыми процессами (последовательные действия для достижения определенного результата в кадровой политике).

Качественная особенность новой кадровой политики – ее многосубъектность (государственные, политические, общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления) и разнообъектность.

Типы отношений субъекта и объекта:

· подчинения,

· линейные,

· функциональные.

Типы управленческих отношений:

· прямое управление,

· координации,

· регулирования,

· совместная,

· взаимодействие.

Типы отношений по времени:

· стратегические,

· тактические,

· оперативные.

7. Функции и задачи различных ветвей власти

в выработке и реализации ГКП

Главная цель ГКП – обеспечить все участки трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими добросовестными работниками, способными решать задачи общества.

Президент – определяет приоритеты и задачи ГКП, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие ветвей власти в работе с кадрами, назначает широкий круг работников на государственные должности.

ПРИМЕР: Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства.

Федеральное Собрание – законодательно закрепляет основы и принципы ГКП, контролируя ее осуществление.

Органы исполнительной власти всех уровней – участвуют в выработке и реализации ГКП.

Судебная власть и прокуратура – контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, осуществляют правовую и социальную защиту всех наемных работников.

Особенности ГКП государства:

· необходимо учитывать многие принципиально новые духовно-нравственные ценности и установки населения;

· кадры для государственной службы необходимо подбирать с учетом умения работы с людьми.

Основные направления работы (в плане ГКП):

· Разработка единой комплексной ГКП;

· Законодательное утверждение основных принципов ГКП;

· Аттестация;

· Конкурсы;

· Профилактика коррупции;

· Повышение уровня нравственного воспитания;

· Повышение профессиональной компетенции;

· Проведение переподготовки и повышения квалификации;

· Разработка методики оценки труда.

8. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Механизм реализации ГКП – система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Механизмы:

1. нормативно-правовое обеспечение ГКП;

2. организационное обеспечение ГКП;

3. научно-информационное обеспечение ГКП;

4. учебно-методическое обеспечение ГКП

Нормативно-правовое обеспечение ГКП – осуществляется через принятие законов, указов, программ.

Организационное обеспечение ГКП

· формирование резерва кадров, в том числе и технологии;

· ведение реестров государственных должностей;

· определение требований к работникам по каждой должности;

· испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей и т.д.;

· разработка программ индивидуальной подготовки.

Научно-информационное обеспечение ГКП

· формирование системы статистических показателей;

· ведение статистической отчетности;

· создание банков кадровой информации;

· ведение реестров государственных служащих;

Указанные механизмы реализации ГКП смогут действовать в полном объеме при условиях:

· научно обоснованной концепции ГКП;

· законодательной, нормативной, организационной базы ГКП;

· наличия органов или организаций различного уровня, занимающихся кадровыми вопросами.

9. Этапы разработки ГКП:

· Выработка кадровой доктрины;

· Разработка концепции ГКП;

· Определение ее содержания (анализ, цели, задачи, приоритеты, принципы, функции, механизм реализации);

· Составление планов и отладка механизмов реализации ГКП;

· Решение отдельных проблем.

Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, утверждаются высшими органами государства.

ГКП формируется на основе и в рамках государственной политики, в ее интересах.

Суть кадровой доктрины – государство и человек являются социальными партнерами в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности.

Основные сущностные черты ГКП (ГКП должна быть):

1. научно обоснованная, реалистичная, созидательная, учитывающая потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач;

2. комплексная, базирующаяся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

3. единая для всей России, но многоуровневая (федеральная, региональная и местная), охватывающая весь кадровый корпус;

4. перспективная, имеющая опережающий характер, рассчитанная на формирование кадров первого десятилетия 21 века;

5. демократическая по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

6. духовно-нравственная, воспитывающая в каждом работнике, особенно в государственных служащих, честность, гражданскую ответственность;

7. правовая, основанная на действующей законодательной базе.

Эти черты придают ГКП целостность и единство в рамках всего государства.

10. Разработка концепции современной государственной кадровой политики

Основные предпосылки и источники выработки новой ГКП:

1.Необходимо использование научных принципов познания социальных явлений, критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности.

2.Критический анализ отечественного и зарубежного опыта. Оценка возможности адаптации этого опыта к современным условиям России.

3. Следует учитывать современные реалии и потребности России (главная предпосылка).

Главным в формировании ГКП является определение ее исходных идей.

Исходные идеи ГКП:

· кадровая проблема является одной из наиболее сложных и многогранных. Она требует решения не только организационно-управленческих, но и социально-экономических, правовых, нравственных и др.;

· кадры являются одним из главных элементов производительных сил, они выступают созидателями материальных и духовных уенностей;

· кадровая политика выполняет различные социальные функции, являясь одновременно эффективным инструментом государственного управления, социально-политической стабилизации общества;

· ГКП, будучи составной частью внутренней и внешней политики государства и средством ее реализации, формируется на основе и в рамках общегосударственной политики.

11. Нравственные основы ГКП

Цели ГКП, ее принципы, нормы, и методы ее прведения – все содержит нравственный аспект.

Служение общественному долгу, честность, принципиальность ответственность за свои действия и слова – эти и другие качества имеют решающее значение и для государственных служащих, являются ведущим критерием в оценке их профессиональной пригодности к работе.

В условиях социально-экономического кризиса нравственные основы ГКП, моральные характеристики государственных служащих приобретают особое значение.

Все это определяет объективную необходимость самым серьезным образом учитывать нравственные факторы и в основополагающих принципах ГКП, и в кадровой работе с кадрами.

Господствующие кадровые установки, психологический настрой людей, во многом определяющие не только темпы и направление экономического, политического, социального, духовного и прочего развития российского общества, но и направленность кадровой политики.

Нравственные проблемы общества имеющие значение для определения кадровой политики:

· уменьшилась сфера социальных, возросло значение индивидуалистических ценностей;

· на первое место выходят ценности потребления;

· уменьшается доброта, милосердие, порядочность и др. нраственные качества;

· большее распространение получает прагматизм в духовной сфере.

12. Работа государственных органов с кадрами в условиях многообразия форм собственности.

Сферы проявления ГКП:

· сфера подготовки и переподготовки кадров (президентская программа подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства);

· служба занятости населения;

· бюджетная сфера;

· др.

Методы проведения ГКП:

образовательный;

кадровое планирование;

директивное планирование;

мониторинг и прогнозирование;

квотирование рабочих мест.

ГКП осуществляется за счет средств

федерального бюджета;

бюджета субъектов РФ;

местных бюджетов;

предприятий и организаций;

Направления работы государственных органов

по реализации ГКП:

· разработка нормативно-правовой базы;

· влияние на кадровую политику предприятий с участием государственной собственности через пакеты акций принадлежащих государству;

· постоянная подготовка резерва кадров в системе среднего, средне-специального и высшего образования;

· влияние на процесс повышения уровня профессиональной компетенции персонала организаций;

· влияние на кадровые процессы через обучение в системе службы занятости;

· квотирование рабочих мест для инвалидов и др. социально незащищенных слоев населения;

· контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

· введение сбалансированной политики регулирования притока рабочей силы из др. государств.

13. Специфика функций и технологий государственного регулирования кадровых отношений в негосударственном секторе экономики

Государственное регулирование способствует укреплению законности и дисциплины в работе с кадрами, при этом оно осуществляется с учетом форм собственности и правового положения фирм, объединений, предприятий и т. д., т. е. негосударственного сектора.

В задачу государственного регулирования не входит проверка финансовой или хозяйственной деятельности, но контроль за соблюдением трудового законодательства, санитарно-гигиеническими условиями работы и вопросами охраны труда дает право защищать кадры от произвола руководителей.

Функции государственного регулирования:

1. Прогнозирование, программирование и планирование кадровых процессов. Пример: Программы социальных реформ в РФ, разрабатываемые Правительством РФ, содержат раздел о политике государства в области занятости населения и развитии кадрового потенциала страны.

2. Индикативное (рекомендательное) планирование. Пример: Все прогнозы, программы, планы базируются на анализе демографической и кадровой ситуации. На этой основе принимаются кадровые программы.

14. Критерии оценки количественных и

качественных параметров состава кадров государственного аппарата

Нельзя оценивать кадры по выборочным признакам, необходим комплексный подход (количественный и качественный анализ).

Критерии оценки м. б. формальные и содержательные.

Формальные – возраст, стаж работы, образование и др.

Содержательные - при попытке качественной оценки необходимо учитывать, что управленец – это организатор + контролер жизнедеятельности социальных групп. Он оказывает услугу.

Услуга – критерий введенный Столыпиным – оценка по результатам.

Услуги м. б. правовые, информационные и др.

Профессионализм включает в себя: знания, умения, навыки + профессиональный опыт+ способности

Процесс «формирования» профессионализма, если он идет стихийно, может растянуться на многие десятилетия. Однако он может быть ускорен, если:

· содержательно подготовка кадров для государственной службы будет осуществляться с учетом специализаций должностей государственной службы в соответствии с функциональными особенностями работы государственного органа;

· организационно такая подготовка будет рассматриваться как подсистема общей системы работы с кадрами государственных служащих;

· служебный рост государственных служащих жестко (нормативно) будет увязан с прохождением установленной подготовки.

15. Проблема планирования карьеры государственных служащих

Наличие системы планирования карьеры государственных служащих является одним из мощнейших стимулов его профессионального роста, а так же одним из факторов, обеспечивающих возможность закрепления кадров и создания благоприятной мотивационной и социально-психологической среды. Основой планирования карьеры государственных служащих является оценка государственных служащих, направленная на выявление его актуальных и потенциальных возможностей, личностных особенностей, и оценка результатов его деятельности.

Для решения этой проблемы необходимо, чтобы:

· существовала более или менее унифицированная система должностных требований, функциональный состав которых соотнесен с реальными возможностями образовательной системы;

· соответствующий образовательный уровень являлся главным и непременным (необходимым, хотя и не обязательно достаточным) условием принятия решений о приеме на государственную службу, присвоении квалификационного разряда, перемещении и повышении государственных служащих;

· обучение (в том числе и с отрывом от службы) официально рассматривалось не как досадная помеха нормальной работе или способ избавления от неугодного подчиненного, а как нормальная, неотъемлемая часть процесса прохождения службы;

· существовала методика прогноза потребностей органов власти в квалифицированных кадрах, количество обучаемых по разным образовательным уровням соответствовало этим прогнозам;

· требования к результатам обучения государственных служащих постоянно соотносилась с реальной практикой использования государственных служащих.

16. Современное состояние кадрового потенциала Омской области (в плане государственной службы)

· На государственной службе в органах государственной власти Омской области состоит 1855 государственных служащих;

· В том числе в органах исполнительной власти Омской области – 1757 государственных служащих, что составляет 94,7 % от всего состава государственных служащих;

· Численность государственных служащих в Администрации Омской области составляет 10,4% от численности государственных служащих, работающих в системе органов исполнительной власти Омской области;

· Должностная структура государственных служащих Омской области в целом характеризуется высоким удельным весом государственных служащих, замещающих старшие государственные должности (в органах исполнительной власти Омской области 43,8% от общей численности государственных служащих);

· Доля руководителей всех уровней управления и их заместителей (с учетом лиц, замещающих государственные должности категории «А») составляет 22, 7% от всей численности лиц, замещающих государственные должности;

· Среди государственных служащих органов исполнительной власти значительную долю составляют женщины – 68,4%, причем

· на ведущих государственных должностях государственной службы - 56,1%;

· на старших государственных должностях государственной службы - 70,1%;

· на младших государственных должностях государственной службы - 86,4%;

· В органах государственной власти Омской области работают государственные служащие 17 национальностей;

· В возрастной структуре государственных служащих органов исполнительной власти Омской области лица старше 50 лет составляют 28,6% от общей численности, в том числе 1,0% - лица старше 60 лет. Государственных служащих в возрасте до 30 лет 17,0%.

· Средний возраст государственных служащих в органах государственной власти Омской области составляет 42 года;

· Средний стаж государственной службы - 10 лет;

· В органах исполнительной власти Омской области доля государственных служащих с высшим образованием составляет 83.0%, в том числе имеют два (три) высших образования – 5,8%;

· Среднее профессиональное образование имеют 13,5% государственных служащих;

· Начальное профессиональное образование и среднее общее – 2,9%;

· В органах исполнительной власти Омской области 8,0% государственных служащих не соответствуют квалификационным требованиям;

· Высшее управленческое, юридическое или экономическое профессиональное образование имеют 32,2% государственных служащих;

· В органах исполнительной власти Омской области работают 4 доктора наук, 41 кандидат наук, 2 профессора, 10 доцентов;

Следует отметить следующие положительные аспекты приведенных данных по сравнению с прошлым годом:

· соотношения численности государственных служащих по группам государственных должностей государственной службы Омской области в целом соответствуют нормативам, установленным Указом Губернатора Омской области от 30 мая 2001 года № 126;

· высокий показатель укомплектованности органов исполнительной власти кадрами – 94,1%;

· улучшились показатели по численности государственных служащих, имеющих высшее образование, а так же имеющих высшее управленческое, юридическое и экономическое образование;

· увеличилась численность государственных служащих в возрасте до 30 лет;

· к работе в органах исполнительной власти Омской области привлекаются кадры, имеющие ученую степень и ученое звание.

Дата добавления: 2014-01-07