Управление карьерой

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Планирование и управление профессиональной карьерой позволяет обеспечить взаимовыгодные отношения между организацией и персоналом:

– персонал получает возможность для удовлетворения потребности в самореализации в виде вариантов карьерных моделей, предлагаемых организацией;

– организация приобретает невидимый ресурс, принадлежащий работнику – его потенциал.

Управление карьерой предполагает формирование следующих документов:

– положение о карьере;

– карта профессионального движения (фактическая модель карьеры);

– плановая модель карьеры.

Положение о карьере – это документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации. Положение о карьере должно включать следующие разделы:

– общая часть;

– цели и задачи карьеры;

– организация управления карьерой;

– оценка персонала в продвижение карьеры;

– порядок подготовки и принятия решений о карьере;

– система используемой документации.

Карта профессионального движения (фактическая модель карьеры) – регистрационный документ, содержащий информацию о трудовых помещениях работника, о времени работы в каждой должности, повышение квалификации и т.д. Карта профессионального движения дает представления о карьере.

Плановая модель представляет собой разработку возможной карьеры работника.

В плановой модели карьеры должны быть указаны:

– общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);

– определение должностных перемещений (наименование должности, которые предназначено занимать работнику);

– описание требований к кандидатам;

– форм и методы оценки знаний, навыков, умений и психолого-индивидуальных свойств кандидатов;

– временные интервалы перемещений;

– виды стимулирования;

– виды и сроки подготовки в системе непрерывного обучения;

– оценка результатов работы и т.д.

Организация помогает работнику определяться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной траектории (обучение, наставничество и т.д.). Для анализа, моделирования и корректировки служебного движения работников используют различные формы управленческих работ.

Индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и клиентом отдельных вариантов карьеры. Данный подход связан с наибольшими затратами и применяется к заслуженным, наиболее талантливым работникам, составляющим кадровый резерв организации.

Групповая сессия. Использование этой формы обходится дешевле, но она имеет серьезный недостаток – отсутствие индивидуальной оценки работников.

Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

Различные формы самооценки. Этот путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке.

Консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем. Это наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категории работников.

Оценочные центры и центры развития. Эту форму работы используют, когда речь идет о карьере руководителя. Оценочным центром (центр развития) анализируются сильные и слабые стороны работника по следующим направлениям:

– анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

– постановка целей (умение ставить цели);

– принятие решений (своевременность, точность и объективность решения; правомерность и аргументированность выбора);

– коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

– обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

– мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

– исследование времени (способность к эффективной организации работы);

– предотвращение и разрешение конфликтов;

– контроль за работой.

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения. Совмещение личных потребностей и потребностей организации может происходить разными способами. Среди них наиболее перспективным является метод индивидуальной сбалансированной системы показателей (Personal Balanced Scorecard, PBSC), позволяющий сотрудникам вместе с их линейными руководителями разработать индивидуальный план совершенствования и карьерного развития.

Исходными условиями для создания эффективной системы управления карьерой на предприятии являются:

– разработка системы карьеры (фактической и плановой), которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонал;

– совпадение концепции внутриорганизационного движения кадров с карьерными целями работника.

Дата добавления: 2014-01-07