Организационная культура

В последние годы во всём мире признано, что наиболее важным фактором, определяющим эффективную деятельность любой организации является организационная культура.

Организационная культура - это специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках её функционирования.

Она представляет собой систему представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур руководителей, работников аппаратов управления, работников организации.

Ведущая роль в организационной культуре - организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

Главные общие ценности:

- цели деятельности организации;

- стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения;

- максимальная экономическая эффективность, прибыль предприятия;

- социальная политика организации.

Главные внутриорганизационные ценности:

- дисциплина;

- исполнительность;

- стабильность поведения работников;

- новаторство, инициативность и т.п.

Общие ценности организации объективно вырастают из ее деятельности, и они являются частью ее культуры. Но каждая организация, каждое предприятие, учреждение имеют свои особенности и, соответственно, могут иметь свои ценности, отличные от ценностей других организаций. Способность организации создать свои ключевые ценности, которые объединяют усилия всех ее подразделений и работников, является одним из важнейших условий ее процветания.

Ключевые ценности и принципы деятельности организации создают в глазах работников и в окружающей среде определенный образ (имидж) данной организации.

Ключевые ценности организации формулируются в предельно сжатой форме, в виде всем понятного лозунга. Большинство зарубежных компаний делают упор на приверженности работе на клиента, на потребителя ее товаров и услуг. Например, IBM сформулировала одну из своих ключевых ценностей как "IBM - означает сервис", а "Дженерал моторс" до 1983 года утверждала, что "Главная цель компании - делать деньги". Однако после 1983 года компания сменила формулировку цели на более привлекательную: "главная цель "Дженерал моторс" - производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение".

Принципы деятельности организации, объединенные в систему, определяются как "кредо" организации, ее "символ веры". Совокупность таких принципов часто называют "философией" организации. Так, например, основными принципами деятельности фирмы IBM, сформулированными основателем фирмы Томасом Дж. Уотсоном-старшим, являются следующие:

1. Каждый человек заслуживает уважения.

2. Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслужива-ние, какое только возможно.

3. Добиваться совершенства во всем.

Руководящие принципы любой организации должны находиться в тесной связи и зависимости от культуры внешней среды, которую организации используют как базовую для формулирования в терминах, известных и понятных в данном обществе.

Важное место в разработке и распространении основных принципов организационной культуры занимает изучение истории организации, которая, как правило, связана в первую очередь с ее основателями, с местностью, где она была основана, с наиболее интересными и поучительными легендами, мифами, объясняющими все наиболее важные проблемы деятельности организации. Например, история знаменитой авиационной фирмы Яковлева начиналась с кроватной мастерской, находившейся на окраине Москвы. Одним из первых приказов А.С.Яковлева был приказ об окраске всех дверей этой мастерской в белый цвет (белые двери нужно открывать руками, а не ногами). Именно с этого приказа началась борьба за культуру разработки и производства всемирно известных самолётов “ЯК”.

История организации тесно связана с торжественными ритуалами, обрядами, церемониями и т.п., выработанными в процессе ее развития и способствующими сплочению работников, символизирующими общность, единство, "семью", братство.

Частью культуры организации является знаково-символическая составляющая, к которой можно отнести эмблему организации, стиль взаимоотношений, специальные слова, характерные для данной организации, стиль одежды, знаки отличия статуса работника, награды и т.п. Во времена СССР на предприятиях этим вопросам уделяли большое внимание. Практически на каждом предприятии были "Доски почета", "Переходящие Красные знамена", вымпелы, на многих предприятиях были "Музеи трудовой славы", широко использовались такие составляющие культуры, как торжественные собрания, награждения грамотами, премиями, обряды посвящения в рабочие, церемонии празднования юбилеев, церемонии проводов на пенсию и многие другие. Знаково-символическая составляющая культуры советских предприятий была очень хорошо отработана и ее эффективность была очень высока.

Вместе с тем следует отметить, что большинство число этих приёмов было ориентировано не столько на развитие культуры этих предприятий, сколько на пропаганду коммунистической идеологии. Поэтому при переходе к рынку поспешили выбросить почти всё, что накопили за прошлые десятилетия. Другими словами, пошли по пути, указанному Пролеткультом, - разрушить всю старую культуру и построить новую. Такой подход, как показал опыт, приводит к разрушению организаций, снижению эффективности управления обществом, разрушению языковой среды, деградации личности.

В последние годы на предприятиях и в организациях нашей страны многие прежние ценностные ориентации утрачены, а новые еще не установлены. Идет активный поиск новых ценностей, которые бы соответствовали демократическим ориентирам общественной жизни и рыночной направленности новой экономики. Как показали исследования имеется прямая связь между культурой организации и её успехами в работе. Например, Т.Питерс и Р.Уотермен определили ряд следующих верований и ценностей, которые приводят организации к успеху:

· вера в действия;

· связь с потребителем;

· поощрение автономии и предприимчивости;

· рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

· знание того, чем управляешь;

· не заниматься тем, чего не знаешь;

· простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жесткости организации [ 7 ].

Различают также национальные и управленческие типы организационной культуры.

Исследования видов культур организаций проведённые в период с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира голландским ученым Г.Хофстидом, показали, что индивид получает из своей национальной культуры серию фундаментальных ценностей и установок. Исследования показали, что в становлении и функционировании культуры организаций важнейшими являются национально-государственные и этнические факторы. Среди них различают западноевропейский, американский, японский, арабский типы организационной культуры.

На основе анализа американской, японской и арабской органи-зационных структур В.Гаськов предложил следующие типологии [ 9 ].

Основные ценностные установки персонала американских компаний:

- идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

- свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм

поощряется;

- обеспечение равных для всех возможностей;

- конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;

- решения должны основываться исходя из анализа целей;

- поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшаю-щих изменений;

- любая специализация оценивается как положительный фактор;

- оценивается качество выполнения работы, а не личность;

- основу для передвижения членов организации по иерархичес-ким ступеням составляют результаты работы и инициатива;

- приветствуется делегирование полномочий;

- демонстрация власти осуждается;

- основная ориентация персонала - "на будущее".

Основные ценностные установки персонала японских компаний:

- главное - это успех компании, групповые ценности;

- отдается предпочтение групповым процессам при принятии решений перед индивидуальными решениями;

- особое внимание - члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;

- установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;

- предпочтение нечетким описаниям функций и договоренностям,

избежание формальных контрактов;

- высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер;

- личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам

и нормам, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителями и подчиненными.

Основными ценностями арабской организационной культуры являются следующие:

- основной аргумент принятия решений - "воля Аллаха";

- главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не его работа;

- основание для продвижения члена организации - личное доверие и уважение к нему руководства;

- главная функция подчиненных - служение руководителю в виде буфера. Если что-то случится экстраординарное, то необходимо положиться на обстоятельства, но не руководство;

- лояльность только руководителю, но не фирме;

- выступление подчиненных с инициативой не одобряется;

- осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления;

- каждый лидер обязан иметь собственные, отличные от других цели и идеи;

- исключительно высокая централизация управления, полномочия

не делегируются;

- основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.

Большое влияние на организационную культуру предприятия, учреждения оказывают также и региональная культура, которая образуется в регионах внутри национально-государственных образований на основе специфических особенностей каждого региона.

Американский специалист в области менеджмента и социологии организаций И.Оучи предложил свою классификацию организаций, которая включает рыночную, бюрократическую и клановую Он обозначил западные организации типами “А” и “Z”. К организациям типа “А” он отнёс организации, которые больше приспособлены к условиям США и Западной Европы, а тип “Z” больше соответствует условиям, распространённым в Японии [ 6 ].

Рыночная организация основана на преобладании стоимостных отношений, на равноправном отношении производителя и покупателя продукции. Организация такого типа ориентируется в основном на снижение издержек производства, на повышение рентабельности организации.

Бюрократическая организация базируется в основном на системе власти, на подробной регламентации всей её деятельности, её подразделений и отдельных работников. Эта регламентация осуществляется в форме положений, должностных инструкций, правил, процедур. Источником власти в такой организации является компетентность руководителей и специалистов. Бюрократическая культура эффективна в организациях, которые работают в стабильных, мало изменяющихся условиях и совершенно не пригодна в условиях быстрых изменений и кризисов.

Различие между бюрократической, рыночной и структурой “Z” состоит в том, что последняя достигла высокой степени логичности всей внутренней структуры. Эту организацию лучше всего рассматривать как клан, т.е. тесное сообщество людей, занятых экономической деятельностью и объединённых между собой самыми различными связями.

Клановая культура возникает, как правило, в неформальных организациях на основе системы ценностей, создаваемой и разделяемой всеми членами этой организации, верности принципам, а не на основе строгого соблюдения иерархии. Власть в организациях с такого рода культурой сосредоточивается у ее членов в силу каких-либо их личностных преимуществ. Такие организации отличаются способностями очень быстро внедрять новые методы работы, не думая о бюрократической процедуре их оформления. Клановую культуру И.Оучи рассматривает как дополнение к рыночной и бюрократической.

Дата добавления: 2014-01-07