Кваліфікація персоналу підприємства

Назва кваліфікацій­ної групи	Загальна характеристика
Спеціалісти най­вищої кваліфікації	Працівники, що мають наукові ступені та зван­ня
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)
Спеціалісти серед­ньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та певний практичний досвід роботи
Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи (працівники, що займають від­повідні посади, наприклад, інженерні та економічні, які не мають спеціальної освіти)
Висококваліфіковані працівники	Середня спеціальна освіта (2-4 роки), великий досвід практичної робити на найбільш складних ділянках, періодич­не стажування (ремонт і на­ладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
Кваліфіковані працівники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи; складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
Малокваліфіковані працівники	Спеціальна підготовка (від декількох тижнів до року), незначний досвід роботи; нескладні роботи (апаратур­ні, деякі складальні, техніч­ний нагляд тощо)
Некваліфіковані працівники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи, не потребують спеціальної підготовки; допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)

Правова структура персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, які розрізняються за характером трудових прав якими володіють працівники підприємства. Відносно майна підприємства працівників можна поділити на власників і найманих. Власник – це працівник, що бере участь у господарській діяльності підприємства особистою працею й власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою). Найманий робітник – працівник, що бере участь у господарській діяльності підприємства тільки особистою працею. Відповідно характеру праці, персонал поділяється на кадрових працівників, сумісників, тимчасових працівників та працівників, які виконують роботи підприємству від імені інших суб’єктів господарювання. Сумісник – працівник підприємства (власник, найманий), що має місце основної роботи на іншім підприємстві. Сумісництвом уважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільне від основної роботи час на тім же або іншім підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) по найманню. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого їм органа за місцем основної роботи не потрібно.

Статева структура персоналу – поділ працівників за статтю (чоловіки/жінки).

Вікова структура персоналу – характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

Структура персоналу за стажем – поділ персоналу за стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загально­го стажу, так і стажу роботи в даній організації.

Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше.

Стаж роботи в даній організації характери­зує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахун­ку цього показника: до 1 року, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25, 30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем – поділ працівників за здобутою освітою. Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

2. Зміст управління персоналом

Категорія ”управління персоналом” охоплює такі напрями діяльності: розробка системи управління персоналом, планування, пошук, набір, відбір, профорієнтація та профадаптація, навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, оцінювання (оцінка та атестація), розвиток, професійно-кваліфікаційне просування, формування внутрішньофірмового ринку праці, формування кадрового резерву, звільнення, організація кадрового діловодства, формування трудового потенціалу (формування умов організації праці, формування дієвості колективу, стилю керівництва, управління конфліктами),

Щоб ефективно управляти, необхідно знати механізм функціонування процесу, що вивчається, всю систему чинників, що викликають його зміну, а також засоби дії на ці чинники. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різних інструментів дії на працівника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

Таблиця 2

Дата добавления: 2014-01-07