Разновидности систем оплаты труда

Принципиальные положения системы оплаты труда

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:

- Заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе,

- Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени,

- Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие:

- объем выпущенной и реализованной продукции,

- степень сложности и ответственности выполняемой работы,

По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Существует несколько различных систем оплаты труда.

Система оплаты труда

Характеристика

Основана на индивидуальных результатах

- оплата труда по результатам деятельности; - комиссионные выплаты; - индивидуальные премии (имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями); - оплата, связанная с достижениями определенных целей.

Система оплаты труда	Характеристика
Основана на коллективных результатах	- коллективные премии (достижение определенных количественных целей, основанное на командном выполнении работы); - участие в прибылях (в виде выплаты премии от прибыли или в виде акций, которые сотрудники могут купить на распределенную прибыль); - участие в доходах (премии, связанные с объемом производства или объемом продаж).
Основана на индивидуальном вкладе	- оплата труда, основанная на навыках сотрудников; - оплата труда за заслуги (включает многие характеристики вышеописанных систем оплаты труда).
Основана на коллективном вкладе	Предполагают наличие на предприятии программы участия работников в акционерной собственности. Функционирование такой системы означает, что: - организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, чтобы купить акции компании для сотрудников; - сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.
Оплата «по заслугам»	Работники получают премиальные или определенную заработную плату, связанную с систематической оценкой деловых качеств. Эта оценка осуществляется по таким факторам, как объем и качество работы, инициативность, отношение к работе, приспосабливаемость к работе, посещаемость и пунктуальность. Факторам могут приписываться весовые коэффициенты для учета их относительной важности в применении к какой-то конкретной работе.
Гибкие системы оплаты труда	Основаны на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Приведенные выше системы не являются взаимоисключающими. Для достижения разнообразных управленческих целей возможны комбинации этих систем.