Модели мотивации трудовой деятельности

Теории мотивации положены в основу разработки различных мотивационных моделей.

Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников. Рациональная модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний. На практике применение этой модели целесообразно для мотивации сотрудников к решению конкретной задачи, достигаемый эффект краткосрочен.

Модель человеческих отношений основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (рис.65).

Рисунок 65- Модель человеческих взаимоотношений

Модель самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (рис. 66). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны – внутренние.

Рисунок 66-Модель самоактуализации

Комплексная модель мотивации сотрудников основана на влиянии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.

Дополнительными факторами мотивации являются способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (рис. 67).

Рисунок 67- Комплексная мотивационная модель

При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников, в зависимости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (рис. 68).

Рисунок 68- Взаимозависимости между потребностями организации и индивида и окружающей среды

Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия [5]. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (рис. 69).

Рисунок 69- Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного вклада, дает чувство сопричастности.

При проектировании системы мотивации трудовой деятельности необходимо определить перечень мотивов профессиональной деятельности, позволяющий учитывать систему основных потребностей и жизненных ценностей человека, получающих реализацию в процессе его профессиональной деятельности. И.А. Никитина и С.В. Романюк определили совокупность выделенных мотивов как мотивационный комплекс профессиональной деятельности. В его состав входят следующие элементы:

1. Мотив материального приобретения. Связан с получением вознаграждений материального характера за достижение результатов профессиональной деятельности.

2. Мотив самореализации. В основе лежит стремление к реализации творческих способностей, знаний и умений человека в ходе осуществления трудовой деятельности.

3. Мотив влияния. Связан с достижением определенного социального положения в обществе, продвижением по карьерной лестнице, возможностью оказывать воздействие на окружающих и т.п.

4. Мотив общения. Выражается в стремлении к коммуникациям с коллегами по работе.

5. Мотив энергосбережения. Подразумевает выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших энергетических затрат и меньшего психологического напряжения.

6. Мотив безопасности. Выражается в стремлении человека поддерживать свое существование на необходимом физиологическом уровне (избегание производственных травм, желание получения стабильного заработка и т.п.).

7. Мотив социальной полезности. Альтруистический мотив, основанный на бескорыстном желании приносить пользу окружающим, оказывать помощь тем, кто в ней нуждается, независимо от предполагаемого уровня вознаграждения.

Предлагаемая структура мотивов охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека, которые задействованы при осуществлении профессиональной деятельности и определена как мотивационный комплекс (рис. 70).

Рисунок 70 - Взаимосвязь между потребностями, ценностями, мотивами
и внешними стимулирующими воздействиями

Мотивационный комплекс (МК) как совокупность мотивов профессиональной деятельности обладает определенными характеристиками, которые должны учитываться при разработке мотивационных мероприятий в организациях, а именно:

1. Универсальность компонентов МК. Мотивационный комплекс является характеристикой, присущей всем работникам без исключения в любых производственных условиях и в любой временной период. Набор элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для каждого отдельного работника (или рабочей группы) могут быть определены величины всех элементов МК.

2. Индивидуальность величины компонентов МК. МК у различных индивидуумов неодинаков, поскольку показатели величины отдельных элементов МК всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены как личностными особенностями работников, так и внешними факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность. Это означает, что у одного и того же работника (или рабочей группы) в различных ситуациях и условиях могут доминировать различные мотивы.

3. Подвижность. В мотивационном комплексе величина одних мотивов может увеличиваться, а других – уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств, что обусловлено сменой доминант в МК, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов.

С учетом характеристик МК может быть определена последовательность процесса принятия решений о типах стимулирующих мероприятий (рис. 71).

Рисунок 71- Алгоритм выбора стимулирующих воздействий на работников

В результате мы получаем перечень возможных мотивирующих воздействий на работников, из которого необходимо сформировать их оптимальный набор, позволяющий повышать эффективность осуществления, профессиональной деятельности на предприятии.

Дата добавления: 2014-01-07