Причины и последствия кризиса персонала

1. Кризис персонала организации-банкрота проявляется в отсутствии экономических выгод и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними причинами, приводящими организацию в состояние банкротства

Наиболее значимые причины кризиса персонала организации-банкрота:

1) отсутствие определённости в судьбе организации;

2) конфликт прежних и новых ценностей;

3) разрушение прежней и отсутствие новой культуры управления;

4) слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных работников;

5) отстраненность персонала от управления организацией;

6) противоречивость общих замыслов руководства и кадровой политики;

7) отсутствие эффективных систем мотивации труда;

8) наличие «барьера отчуждения» между собственниками, руководителями и рядовыми работниками;

9) психологическая безграмотность руководства.

2. Кризис персонала относительно стабильно работающей организации - проявляется в несоответствии мотивационных установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям организационных целей и задач.

Типы кризиса персонала работающей организации:

1. Управленческий кризис: Характеризуется наличием острой психологической несовместимости между менеджерами либо в команде высшего менеджмента, либо в команде линейных менеджеров.

Характерные признаки:

- высокая текучесть среди топ-менеджмента или менеджмента среднего звена;

- постоянные конфликты между ними;

- формирование враждующих группировок;

- обстановка в организации принимает черты театра военных действий.

2. Инновационный кризис: Проявляется в том случае, если руководство организации не очень грамотно вводит новшества. Характерные признаки:

- внедрение новых технологий сопровождается резким повышением уровня конфликтности;

- уход ценных сотрудников;

- неожиданная смена руководства на низшем и среднем уровнях;

- уход сотрудников на больничный или в отпуска с целью переждать тяжелые времена.

3. Репутационный кризис: Связан с судебными исками против организации в связи с серьёзными дефектами в производимой продукции. Характерные признаки:

- публикации в СМИ негативных материалов об организации;

- массовые увольнения;

- возникновение противоречий и конфликтов;

- снижение прибыли.

4. Переходный кризис: Это кризис развития организации, проявляющийся тогда, когда новое руководство начинает «наводить порядок» - регламентирует полномочия, разрабатывает должностные инструкции, описывает функции, обязанности и права работников. Характерные признаки:

- уход из организации приверженцев неформальных отношений;

- кадровые перестановки и увольнения;

- обострение отношений.

5. Кризис стабильности – это кризис застоя. Характерные признаки:

- на фоне стабильной успешной работы отсутствуют нововведения;

- персонал работает без энтузиазма и высоких результатов;

- персонал часто требует повышения зарплаты и расширения бонусов;

- нередки случаи нарушения трудовой дисциплины и невыходов на работу.

Влияние человеческого фактора на развитие кризиса в организации:

Эмоциональная составляющая	Инструментальная оснащённость
Кадровый состав
Кадровый состав	Обладает необходимыми профессиональными навыками	Не обладает необходимыми профессиональными навыками
Не ориентирован на изменения	Ситуация 1	Ситуация 2
Ориентирован на изменения	Ситуация 3	Ситуация 4

Ситуация 1: Адекватное поведение руководителя-дрессировщика:

- Требовательный начальник действует в соответствии с нормами и правилами

- Он должен довести до персонала правила поведения, систему оценки вознаграждений-наказаний.

- Если работники продолжают работать неэффективно, должно последовать порицание, наказание, причем значимое и открытое.

Ситуация 2: Руководитель – антиманипулятор:

- Противостояние непродуктивному времяпрепровождению

- Следует избегать всяких отношений личного плана (стратегическое решение: частичная смена персонала.

Ситуация 3. Наиболее благоприятная ситуация с точки зрения устойчивой организации. Адекватное поведение руководителя-тьютора:

- Построение процесса включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.

- Проведение анализа с работниками существующих проблем, готовя свою управленческую команду.

Ситуация 4. Одна из самых благоприятных ситуаций для преодоления кризиса и реорганизации. Адекватное поведение руководителя-инструктора:

- Руководитель должен взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте в ситуации жесткого временного ограничения.

- Руководитель работает инструктором, соединяя собственные знания технологии и понимания специфики индивидуальности каждого конкретного сорудника.

Далее стр.102-107 в рабочей тетради!

Тема 9. Инвестиционная политика в антикризисном управлении.

Дата добавления: 2014-01-06