Здатність складових елементів від використовування нових інформаційних технологій для основних завдань управління кадрами

Закінчення табл 3.1

Розширення меж застосування сучасних інформаційних технологій, включаючи ресурси Інтернет, дає змогу формувати повнішу інформаційну базу про кадри підприємства зі всіх аспектів порівняно з тією, яку представлено нині в більшості вітчизняних пакетів з управління персоналом і що обмежується, в основному, винятково первинною обліковою інформацією.

Отже, створюються умови для розв’язування принципово нових завдань, до яких можна віднести, наприклад, завдання планування і розподіл робіт у рамках проектів і формування робочих груп на їх виконання. Залучення повної бази даних про кадри дає можливість підбирати персонал відповідно до специфіки майбутніх робіт, виходячи з об’єктивних професійних і соціально-психологічних характеристик персоналу.

Іншим є завдання створення платформи для отримання інформації про відхилення в розвитку кадрових процесів, що вимагають тактичної або стратегічної управлінської дії. За такі комплексні індикатори відхилень можуть бути запропоновані, наприклад, плинність кадрів, застій у русі кадрів, старіння кадрів, зниження освітнього рівня кадрів, зниження дисципліни і правопорядку, рівень динаміки поповнення кадрового резерву, зміна якісного рівня контингенту кадрів, штатний некомплект (якісний і кількісний).

Розширення можливостей впровадження НІТ у процеси управління кадрами покликані вдосконалювати їх у напрямі оптимізації витрат на персонал і підвищення ефективності управління підприємством загалом за рахунок раціонального використовування його кадрового потенціалу.

У разі впровадження автоматизованої інформаційної системи стане можливою реорганізація роботи відділу управління кадрами. Суть такої реорганізації зводиться до виділення функцій організації навчання та відбору персоналу.

Реорганізація роботи відділу управління кадрів заощадила би час під час виділення функцій організації навчання і підбору персоналу. Час, що вивільниться, фахівці використовуватимуть для виконання нових функцій. Адміністрації вдасться уникнути збільшення штату відділу управління кадрами. Для здійснення реорганізації і перерозподілу обов’язків необхідне впровадження автоматизованої системи управління персоналом, яка скоротить трудовитрати і дасть змогу вивільнити робочий час фахівців відділу.

Сучасні автоматизовані системи обліку персоналу з’явилися не так давно. Фактично, вони тільки-но починають займати своє місце на ринку. Це нові продукти, які ґрунтуються на принципово іншому, порівняно зі “жорсткими системами”, підході. Принципова відмінність між жорсткими системами і системами-конструкторами полягає в тому, що жорстка система “налаштовує” підприємство, яке підлягає автоматизації, під себе. Під час впровадження жорсткої системи доводиться іноді досить серйозно змінювати роботу співпрацівників, існуючі бізнес процеси і навіть адміністративну структуру організації.

Система-конструктор “налаштовується” під організацію і не потребує проведення реінжинирингу бізнес-процесів для свого впровадження. До переваг систем типу конструктор можна віднести також налаштування екранних форм оптимальним для користувача шляхом; створення нових екранних форм без програмування, а налаштуванням; розвиток системи без порушення цілісності; нарощування системи; захист інвестицій в автоматизацію – система не застаріє, оскільки може продовжувати використовуватися навіть у разі радикальних змін у законодавстві або діяльності організації; низька вартість підтримки і розвитку системи; можливість автоматизації середніх і великих організацій.

Під час проектування інформаційної системи вважають, що ця система в перспективі буде частиною єдиної інформаційної інфраструктури підприємства.

Система захисту інформації є комплексом організаційних, технічних, технологічних та інших засобів, методів і заходів, які знижують вразливість інформації і перешкоджають несанкціонованому (незаконному) доступу до інформації, її витоку або втрати.

Метою захисту є:

— запобігання витоку, розкрадання, втрати, спотворення та підроблення інформації;

— запобігання загроз безпеки особи, суспільства, держави;

— запобігання несанкціонованих дій зі знищення, модифікації, спотворення, копіювання, блокування інформації; запобігання інших форм незаконного втручання до інформаційних ресурсів та інформаційні системи, забезпечення правового режиму документованої інформації як об’єкта власності;

— захист конституційних прав громадян на збереження особистої таємниці та конфіденційності персональних даних, що є в інформаційній системі;

— збереження державної таємниці, конфіденційності документованої інформації відповідно до законодавства;

— забезпечення прав суб’єктів в інформаційних процесах при розробленні, виробництві і застосуванні інформаційних систем, технологій і засобів їх забезпечення.

Система захисту має бути: неперервною, плановою, централізованою, цілеспрямованою, конкретною, активною, надійною, комплексною, легко вдосконалюваною і швидко видозмінюваною, а також ефективною як у звичайних умовах, так і в екстремальних ситуаціях.

У загальному випадку прийнято вважати, що відчутний ефект від впровадження корпоративних HR-систем помітний, коли чисельність персоналу підприємства перевищує 1000 осіб. Західними розробниками КІТ стверджується, що впровадження HR-модулів дає змогу підприємству отримати організаційні, економічні та соціальні ефекти (треба зазначити, що ці ефекти властиві всім сучасним системам управління персоналом, у тому числі й найпросунутішим вітчизняним HR-системам). Організаційні ефекти полягають у:

— скороченні часу прийняття рішень на всіх рівнях управління підприємством;

— підвищенні якості кадрових рішень;

— оперативності підготовки звітності для органів державного управління відповідно до українських законодавчих і нормативних вимог.

У свою чергу, вплив економічних ефектів від впровадження HR-модулів дає змогу:

— понизити витрати на управління персоналом;

— підвищити продуктивність праці персоналу;

— оптимально використовувати професійні якості конкретного співпрацівника підприємства.

Соціальний ефект від впровадження HR-модулів полягає у:

— персональному обліку пенсійних накопичень співпрацівників підприємства;

— веденні повної індивідуальної трудової історії персоналу

підприємства;

— підготовці керівного резерву і просуванні по службі найперспективніших працівників підприємства.

Дата добавления: 2014-01-07