План лекції. 1. Поняття трудового права, його джерела

1. Поняття трудового права, його джерела. Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України.

2. Колективний і трудовий договір.

3.

4. Підстави та порядок звільнення з роботи.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

6. Особливості праці молоді.

Питання для самостійного опрацювання:

1. Підстави припинення трудового договору.

2. Оплата праці.

3. Індивідуальний і колективний трудові спори.

Рекомендовані джерела та література:

1.Конституція України (http://zakon1.rada.gov.ua)

2.Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року (http://zakon1.rada.gov.ua)

3.Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991року (http://zakon1.rada.gov.ua)

4.Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року (http://zakon1.rada.gov.ua)

5.Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року (http://zakon1.rada.gov.ua)

6.Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03 березня 1998 року (http://zakon1.rada.gov.ua)

7.Кодекс законів про працю України, від 10 грудня 1971 року (http://zakon1.rada.gov.ua)

8.Болотна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2004. – с. 30-126.

9.Правознавство: Навч. посібник (Т. В. Варфоломієва, В. П. Пастухов, В. Ф. Пеньківський, О. М. Пацан. – К.: Знання – Прес, 2001. – с. 240-272.

10. Правознавство: Підручник: За ред. В. В. Копєйчикова. 7-е вид. //ВВР, 2003. – с. 294-336.

11. Правознавство. Тести для перевірки знань./ С.І. Куксенко. – Черкаси, 2005. – с. 64-76.

12. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – К.: Консул, 2000. – с. 7-58.

13. Трудове право України: Підручник /За ред. Н. Б. Болотної, Г. І. Чинишевої. – К.: т-во «Знання» КОО, 2001. – с. 13-61.

1. Поняття трудового права, його джерела. Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України.

Трудове право є самостійною галуззю права, яка регулює порядок виникнення, зміни і припинення трудових відносин працівників, робочий час і час відпочинку, питання нормування і оплати праці, основи внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарну відповідальність працівників і т.п. Ці трудові відносини складають основну, проте, не єдину групу відносин, які регулюються трудовим правом. Проте трудове право регулює не всі відносини, а тільки певний їх круг.

1. Суспільні трудові відносини, що виникають у зв’язку з використанням праці громадян.

Трудовими відносинами є відносини працівника з працедавцем по використовуванню його здібності до праці.

2. Трудове право регулює і інші відносини, які безпосередньо зв’язані з суспільними трудовими відносинами і є похідними від них. До них відносяться:

а) відносини по працевлаштуванню, які передують трудовим відносинам (вони регулюються Законом України «Про зайнятість населення»);

б) колективні правові відносини, які витікають з трудових відносин; трудове право регулює порядок укладання, зміст колективних договорів і угод, які регулюють виробничі, трудові, соціально-економічні відносини і узгоджені інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів; а також відповідальність за порушення цих договорів і угод;

в) відносини по матеріальній відповідальності учасників трудових відносин за заподіяний збиток;

г) відносини по вирішенню трудових суперечок (спорів) (індивідуальних і колективних);

д) відносини по нагляду і контролю за охороною праці і за дотриманням трудового законодавства.

Джерела права - це конкретні форми правових розпоряджень, спосіб виразу норм права.

До джерел трудового права відносяться різні нормативно-правові акти.

I. Конституція України. Вона має найвищу юридичну силу, тому інші закони і нормативні акти не повинні суперечити їй.

II. Кодекс законів про­ працю України - головний нор­ма­­­тивно-правовий акт, який регулює трудові відносини, в ньому комплексно розглядаються відно­си­­ни, пов’язані із регулюванням трудових відносин. Він складається з двадцяти глав, зміст яких говорить сам за себе: Колек­­тивний договір. Трудовий договір. Забезпечення зайнятості вивіль­ню­­­ваних працівників. Робочий час. Час відпо­чинку. Заробітна плата. Трудова дис­ципліна. Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді. Індивідуальні трудові спори та ін.

III. Інші закони України, (наприклад, Закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» і ін.).

IV. Підзаконні акти:

а) укази і розпорядження Президента України (наприклад, Укази від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи по забезпеченню своєчасної виплати заробітної платні, пенсій, стипендій і інших соціальних виплат», від 28 серпня 1993 р. «Про службові відрядження за межу посадовців органів державної виконавської влади», від 9 січня 1996 р. «Про додаткові заходи по матеріальному і моральному заохоченню працівників вугільної промисловості» і ін.);

б) Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України (наприклад, Постанови від 19 березня 1993 р. «Про вживання контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є загальнодержавною власністю», від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» і т.п.);

в) інструкції, положення, накази міністерств і відомств (наприклад, «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 г.; «Інструкція про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт», затверджена наказом Міністерства праці України від 31 серпня 1993 р., «Рекомендації про нормування праці в галузях народного господарства», затверджене Ухвалою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. і т.п.);

г) накази і розпорядження нормативного характеру голів місцевої державної адміністрації, рішення органів місцевого самоврядування.

д) соціально-партнерські угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях.

Ø Локальні (місцеві) правові акти є специфічним джерелом трудового права. Вони приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях за погодженням між власником (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом або профспілковим комітетом. При цьому локальні норми не можуть погіршувати положення працюючих в порівнянні з чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству. До локальних актів відносяться колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємств, положення про преміювання, інструкції по охороні праці і т.п.

Ø Відповідно до Конституції України, діючі міжнародні договори, згода на обов’язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. У зв’язку з цим одним з джерел трудового права є норми міжнародного права: міжнародні договори, угоди, конвенції, ратифіковані Україною (наприклад, Конвенції Міжнародної Організації Праці, «Угода про співпрацю в області трудової міграції і соціального захисту працівників-мігрантів», укладена в 1994 р. країнами СНД, «Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, що працює за межами меж своїх країн» від 14 січня 1993 р. і т.д.). Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, ратифікованою Україною, встановлені інші правила в порівнянні із законодавством України, то повинні застосовуватися правила міжнародного договору або угоди.

Конституція України проголосила, що людина, його життя, здоров’я і безпека признаються щонайвищою соціальною цінністю, а права людини і їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав людини є головним обов’язком держави (ст. 3 КУ).

Конституція України закріплює принцип рівності трудових прав громадян незалежно від раси, кольори шкіри, політичних, релігійних і інших переконань, статі, етнічного і соціального походження, майнового положення, місця проживання, по мовних або інших ознаках. В Конституції закріплена рівність прав жінок і чоловіків, яка, зокрема, забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей в отриманні освіти і професійної підготовки, в праці і винагороді за нього; спеціальними заходами по охороні праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток і інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24 КУ).

Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:

ü право на працю і свобода праці – це означає можливість заробляти собі на життя працею, який громадянин вільно обирає або на який вільно погоджується; в той же час заборонено використовування примусової праці;

ü право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом;

ü право на заробітну платню не нижче рівня, визначеного законом, і право на своєчасне отримання винагороди за працю;

ü право на належні, безпечні і здорові умови праці;

ü право на відпочинок;

ü право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;

ü право на соціальний захист, що включає право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття за незалежними від них обставинами, а також в старості і в інших випадках, передбачених законом;

ü право громадян на об’єднання в професійні спілки і участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів; профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права.

Конституція не тільки закріпила вказані права громадян, але і встановила порядок їх захисту, у тому числі судовий (ст. 55 КУ).

В Конституції визначено, що права і свободи людини і громадянина, гарантії цих прав і свобод, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, основи регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України. А Кабінет Міністрів України вживає заходів по забезпеченню цих прав і свобод, забезпечує проведення політики в сферах праці і зайнятості населення, соціального захисту і т.д..

2. Колективний і трудовий договір.

Досягнення соціальної згоди і співпраці між працедавцями і працівниками є однією з цілей трудового права. А щоб досягти вказаної мети повинне здійснюватися соціальне партнерство на державному, галузевому і виробничому рівнях, повинен здійснюватися діалог між профспілками, урядом і підприємцями. Однією з форм такого партнерства є проведення переговорів і підписання колективних угод і договорів. З ухваленням 1 липня 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди» такі переговори стали проводитися не тільки на рівні окремих підприємств, але також і на трьох інших рівнях: державному, галузевому і регіональному; разом з колективними договорами стали укладатися колективні угоди.

Колективні угоди і договори є локальними нормативними актами.

Колективна угода – ця термінова угода, яка укладається на державному, галузевому і регіональному рівні між власниками і органами, уповноваженими представляти трудящих, про встановлення нормативних положень з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

Колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається між власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:

Ø виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;

Ø питань, не врегульованих чинним законодавством.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Воно полягає на основі генерального, галузевих і регіональних угод. В ньому деталізує і конкретизується чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки даного підприємства, розв’язуються питання, не врегульовані чинним законодавством і т.д.. В колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі по:

– зміні в організації виробництва і праці;

– забезпеченню продуктивної зайнятості;

– нормуванню і оплаті праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (премій і т.д.);

– встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

– умовам і охороні праці;

– забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

– гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих і т.д..

У зв’язку з тим, що законодавство встановлює тільки мінімальні гарантії для найманих працівників на всій території держави, колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги.

Трудовий договір – ця угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та робо­тодавець з іншого.

Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі до­говору на підприємстві, установі або організації чи у фізичної особи, яка вико­ристовує найману працю.

Роботодавець – власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належ­ності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до зако­но­давства використовують найману працю.

Змістом трудового договору є умови, які визначають права і обов’язки його сторін. Виділяють основні умови до яких належать: місце роботи, зміст ро­бо­­ти, тривалість трудових відносин, умо­­ви роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпе­чення житлом, транспортом для підвезен­н­­я на роботу та певними пільгами.

При працевлаштуванні працівник повинен подати заяву на ім’я робото­дав­ця з проханням прийняти на роботу, а також:

ü трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;

ü паспорт;

ü військовий квиток (від звільнених в запас із Збройних Сил).

Прийом на роботу без пред’явлення вказаних документів не допускається.

Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації, або уповноважений їм орган має право зажадати від працівника пред’явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походженні, а також документи, представлення яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України).

Крім того, відповідно до законодавства, не допускається яке б то не було пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання і інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

Для того, щоб пересвідчитися в тому, що працівник буде добросовісно ви­ко­­­­ну­­ва­ти дору­чену роботу можливе призначення для нього випробування. Строк випробу­ван­ня для робітників не може перевищувати 1 місяця, для інших катего­рій – три місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу, – шість місяців (ст., ст.26, 27 КЗпПУ).

Про випробування і його строк зазначають у підписаному трудовому до­го­ворі чи наказі (розпорядженні) про прийом. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і Вузів, звільненим у запас з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведен­ні працівника на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство. Про­­­­­тягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вва­жається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не про­­­йшов випробування, уже не можна.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст.24 КЗпПУ). В ряді ви­пад­ків це робити обов’язково. Наприклад, при укладанні дого­вору з неповнолітнім, ­­при організованому наборі працівників, при укладанні дого­вору, що передбачає умо­ви підвищеного ризику для здоров¢я працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.

Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її ви­­­­­­­ко­нання, строки дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сто­рін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контр­акту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особли­востей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи ро­бо­тодавця. У контракті можуть міститися додаткові вимоги як до роботодавця (умо­ви праці, заробітна плата), так і до працівника (якість роботи, її кількість і строки виконання), обумовлюються умови підвищення або зниження оплати праці залежно від її якості та строків виконання.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення пра­цівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Закон в таких випадках стоїть на захисті інтересів працівників. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Змістом трудового договору є також його строк.

Відповідно до ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути:

Ø безстроковим, що укладається на невизначений строк;

Ø на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

Ø таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших ви­пад­ках, передбачених законодавством.

Умови договору про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Записи про прийом працівника на роботу, його переміщення по службі про­во­дяться в його трудовій книжці. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, які пропрацювали на них по­­над 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють у окремих громадян по їх обслуговуванню (як домашні робітниці, няньки, шофера, охоронники та ін.), трудові книжки не ведуться. Їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування. Заповнення вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижне­вого стро­ку з дня прийняття працівника на роботу.

Трудові книжки ведуться роботодавцем і зберігаються в нього.

До трудової книжки заносяться відомості про працівника: прізвище, ім’я, по-батькові, дата народження, про зарахування на роботу, переведення на іншу, звіль­­­­­­нення, відомості про нагородження і заохочення, про відкриття, винаходи, ра­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ціоналізаторські пропозиції, присвоєння кваліфікаційних розрядів, категорій. Усі записи до трудової книжки вносяться на підставі наказу чи розпорядження з посиланням на відповідну статтю КЗпПУ. З кожним записом, що за­но­ситься до трудової книжки роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під роз­пис­ку, а у випадку, коли запис зроблено неточно або неправильно – виправити його. Кожен працівник має уважно ставитися до ведення трудової книжки, адже від пра­в­ильних записів залежить підрахунок трудового стажу, що впливає на надан­ня певних пільг, нарахування пенсії. До трудової книжки за першим місцем роботи вносять відомості про навчання у ПТУ чи Вузі, службу у Збройних Силах та інші види діяльності.

Відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться.

4. Підстави та порядок звільнення з роботи.

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припи­нення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового дого­вору викладені в ст.36 КЗпПУ.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

ü самого працівника;

ü роботодавця;

ü органу – представника трудового колективу.

Угода сторін		Закінчення строку договору		Призов чи вступ на військову службу
Розірвання договору за ініціативою працівника		Підстави для		Розірвання договору за ініціативою власника
Розірвання договору на вимогу профкому			Перехід на виборну посаду
За вироком суду				та інші передбачені законом випадки

Порядок припинення трудового договору за ініціативою пра­цівника (ст. 38-39 КЗпПУ).

Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з ро­боти.

Працівник про розірвання трудового договору повинен попередити роботодавця письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

Закон охороняє права працівника. У тих випадках, коли працівник не може про­­­­­дов­жу­вати роботу (це: переїзд на нове місце проживання; переведення дру­жини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним вис­новком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або ди­ти­ною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за кон­курсом і т.д.) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти йо­­го за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладанні трудового до­говору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни).

У цьому випадку або коли строковий трудовий договір переукладався один чи декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий до­говір вважається безстроковим.

Звільнення за ініціативою роботодавця (ст. 40-41 КЗпПУ).

Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

ü скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;

ü виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я;

ü поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві);

ü порушення працівником трудової дисципліни.

ü за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп’яніння;

ü за розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано захо­ди грома­дсь­­кого впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

ü за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідо­к тим­часової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збережен­ня місця робо­ти при певному захворюванні.

За працівниками, які втра­тили пра­це­здатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або проф­захворю­ван­ням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або вста­нов­лення інвалідності

Для окремих категорій працівників законодавство передбачає додаткові підста­ви звільнення працівника з ініціативи власника. Так ст.41 КЗпПУ перед­бачає такі підстави у випадках:

ü одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, його заступником, бухгалтером, працівником податкової інспек­ції, митного органу і т.д.;

ü винних дій працівника, який обслуговує матеріальні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір¢я до нього з боку роботодавця;

ü вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморального по­­­­­с­­­­туп­­ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Дуже важливим є положення законодавства про те, що звільнення пра­ців­ника з роботи з ініціативи роботодавця можливе здебільшого лише за по­­­пе­редньою згодою профспілкового органу.

Звільнення працівника без згоди профкому або всупереч його рішенням буде не­­­за­конним. Працівник має право звертатися в суд для відновлення порушених прав і поновлення на роботі.

Можливе припинення трудового договору також:

Ø за згодою сторін (найчастіше так формулюють дострокове розірвання строко­во­го трудового до­го­вору за до­мов­леністю працівника і роботодавця);

Ø на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колек­тиву підписав колективний договір, коли роботодавець повинен розірвати тру­­­довий договір з керівником підприємства або усунути його з займаної по­­­­са­ди, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором.

При розірвані трудового договору роботодавець зобов’язаний у будь-якому випадку провести грошовий розрахунок з працівником і видати трудо­ву книжку у день звільнення.

У разі затримки видачі трудової книжки чи розрахунку працівник має право вима­гати, а роботодавець зобов’язаний провести відшко­ду­ван­ня – виплатити заро­бітну плату за час «вимушеного прогулу», тобто за час затримки видачі трудової книжки. Це право працівники можуть відстоювати через суд.

У зв’язку з тим, що звільнення з ініціативи роботодавця від­бу­вається всупереч волі працівника, законодавством передбачено ряд га­ран­тій, які дають змогу забезпечити правильність звільнення. Так, забо­роняється звільнення пра­ців­ників у період тимчасової непрацездатності чи перебу­ван­­ня у відпустці. Звільнення у випадку скорочення чисель­ності або штату пра­­­ців­ни­ків допускається лише тоді, якщо неможливо пе­ре­вести працівника за його згодою на іншу роботу. При цьому про звільнення працівника необхідно попередити не пізніше, як за два місяці до дати звільнення.

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі на­дається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в за­ли­шенні на роботі надається:

Ø сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

Ø особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним заро­бітком;

Ø працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

Ø працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових за­к­ла­дах без відриву від виробництва;

Ø учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівняним до них особам;

Ø авторам винаходів і корисних пропозицій;

Ø працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві;

Ø працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтер­на­­тивної) служби протягом двох років після звільнення з служби.

Додаткові гарантії мають також виборні профспілкові працівники про­тягом виборного періоду і протягом двох років після звільнення з ви­бор­них посад. Їх заборонено звільняти, крім випадків повної лік­ві­дації підприємства, появи на роботі у нетверезому стані, систе­ма­тич­ного пору­шення трудової дисципліни, чи вчинення аморального поступ­ку працівником, який виконує виховні функції (ст., ст. 42, 252 КЗпПУ).

Звільненому по скороченню працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не меншому середнього місячного заробітку і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі пов­торного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

«Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.» (ст.43, ч.6 КУ)

Працівник у випадку незаконного звільнення може у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

Взаємовідносини між працівником і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, їх взаємні зобов’язання, розпорядок праці визначено пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку передбачають:

ü початок і закінчення робочого дня;

ü тривалість робочого тижня (5 чи 6 днів);

ü тривалість перерв між змінами;

ü основні обов’язки працівників, представників адміністрації;

ü заохочення за успіхи в роботі і відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Ці правила розробляються відповідно до КЗпП України та типових правил, затверджуються на загальних зборах трудового колективу за поданням роботодавця і профспілкового комітету.

Дисципліна праці – це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових обов’язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпо­ряд­ку, статутами, колективним і трудовим договорами.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Щодо окремих несумлінних працівників застосовують заходи дис­циплінарного і громадського впливу. Таким чином, трудова дисципліна за­без­печується методами переконання і примусу.

Порядок застосування заохочень та їх види.

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та мате­ріаль­них формах, передбачених правилами внутрішнього трудового розпо­ряд­ку. Заохочення застосовується роботодавцем разом або за погодженням з проф­спіл­ковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обста­новці і заноситься до трудової книжки працівника.

Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, квалі­фіка­цій. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надають­ся в першу чергу переваги в галузі соціально-культурного і житлово-по­бу­тового обслуговування. Таким працівникам надається також перевага при про­суванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (ст. 143-146 КЗпПУ).

За особливі заслуги працівників подають до нагородження орденами, меда­ля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника даної професії.

Порушенням трудової дисципліни є:

ü систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;

ü прогул.

Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згодироботодавця на його від­сутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

Дисциплінарна відповідальність полягає в обов’язку працівника відпо­вісти пе­ред роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисцип­лі­нарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

Це винне, протиправне невиконання або неналежне виконання праців­ником своїх трудових обов’язків, за яке до нього може бути застосовано дисци­плі­нарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – впли­ну­ти на працівника.

Це:

ü дисциплінарне стягнення;

ü заходи дисциплінарного впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосо­вано тільки один з таких заходів стягнення:

ü догана,

ü звільнення (КЗпП України ст.147).

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і поло­женнями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стяг­­нення (наприк­­лад, для військових: пониження в званні і т.п.).

Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповноліт­ньо­го працівника виконувати надурочні роботи або невиконання трудових обов’язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи від­сут­ності належних умов для виконання даної роботи.

Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо праців­ни­ків будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як на­кла­ден­­ня штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає (ст. 98 КЗпПУ): «За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйоз­ні порушення, що спричинили погіршення якості продукції робітнику може бу­ти знижено кваліфікацію на один розряд».

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дис­цип­лінарну відповідальність за статутами – можуть накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передба­че­них законодавством (ст. 147 КЗпПУ).

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дис­цип­лі­ни і лише після цього накладати стягнення.

Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня вияв­лен­ня порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тим­ча­со­вою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судо­чинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 148 КЗпПУ).

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про засто­су­­вання дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається під розписку.

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчи­нено проступок, попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по тру­до­вих спорах, суді, вищій інстанції.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення праців­ника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 151 КЗпПУ).

Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни ро­бо­то­давець має право застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

До таких заходів належать:

ü позбавлення премії;

ü позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік та ін..

Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов’язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак дета­лі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.

Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притяг­нення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну від­­повідальність укладають між роботодавцем і всіма членами колективу, бри­гади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на зберігання, збе­ре­женні та відпуску матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витра­тами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вар­тості (со­бі­­вартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за уста­нов­леними нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псу­ван­ня мате­ріаль­них цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у да­ній місцевості на день відшкодування шкоди.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне май­но або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

Ø як правило, не повинна перевищувати роз­мір середнього місячного заробітку.

Ø можлива мате­ріальна відповідальність у повному розмірі завданої шкоди. Таку відпові­даль­ність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну від­повідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків (на­приклад, трак­торист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і пе­ре­вернувся); коли службова особа винна в незаконному звільненні або пере­ве­ден­ні працівника на іншу роботу.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього мі­сячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня пові­дом­лен­ня про це працівникові. Такий порядок застосовують якщо матеріальна від­по­ві­дальність не перевищує середньої місячної зарплати.

Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.

У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків коли, шкода вчинена з корисливою метою.

6. Особливості праці молоді.

Згідно міжнародних документів мінімальним віком прийому на роботу є 16 років. КЗпПУ в ст. 188 закріплює: «Недопускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років».

Закон, дозволяючи брати на роботу неповнолітніх, встановлює водночас особливі правила їх роботи, захищає їх інтереси, охороняє здоров’я та можли­вості подальшого розвитку. На заяві особи до 16 років батьки або особи, які їх за­мі­нюють повинні письмово показати своє ставлення до прийому на роботу ди­тини. Крім згоди батьків необхідна також згода профспілкового комітету – для то­го, щоб унеможливити прийом неповнолітнього на роботу із шкідливими умо­­ва­ми праці. Профком з’ясовує причини припинення підлітком навчання і бажання поступити на роботу, матеріально-побутові умови його сім’ї, перевіряє, чи не протипоказана йому дана робота за станом здоров’я, чи не заборонена вона взагалі для неповнолітніх. При прийомі на роботу роботодавець повинен забезпечити для неповнолітнього проходження медичного огляду і надалі – до виповнення йому 21 року – регулярно його проводити. Якщо під час чергового медогляду буде встановлено, що дана робота негативно впливає на стан здоров’я неповнолітнього, медична установа, яка проводить обстеження, робить висновки про неможливість використання праці цього підлітка на даній роботі, і про необхідність полегшення умов його праці або переведення на іншу роботу. Висновки медичної установи про необхідність створення більш легких умов праці для неповнолітнього є обов’язковими для роботодавця.

Конституція України, ст. 43 ч.3:

«Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється».

Неповнолітні у трудових відносинах прирівнюються у правах до повно­літ­­­­ніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці – користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Для неповнолітніх робочий час встановлюється залежно від віку:

Ø для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години;

Ø для осіб 17-18 років – 36 годин на тиждень.

Цей робочий час повинен бути розподіленим рівномірно між днями тижня.

Особлива увага приділяється охороні праці молоді. Так, згідно ст.15 Закону України «Про охорону праці», забороняється застосовувати працю неповнолітніх на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. До факторів, які можуть негативно впливати на стан здоров’я і фізичний розвиток молоді відносять: значне фізичне напруження (особ­­ливо при підійманні і переміщенні деталей, виробів та інших вантажів); ви­му­шене ненормальне положення тіла під час роботи, яке може привести до патологічних змін в організмі молодих працівників, вібрація від пневматичного інстру­­менту та деяких станків і механізмів; неблагополучні метеорологічні умо­ви (високі і низькі температури повітря і навколишнього середовища); праця під зем­лею і можливість впливу деяких видів промислової отрути (свинець, фосфор, ртуть, миш’як), пилу, рентгенівських променів, електромагнітних полів, іоні­­зуючих випромінювань та ін. Така заборона пов’язана з необхідністю не до­пус­тити шкідливого впливу окремих видів виробництв на здоров’я та розвиток організму молоді.

Не допускається залучення осіб молодше вісімнадцяти років до робіт, які мо­жуть негативно вплинути на формування моральних якостей молоді. Так, забо­ро­няється прийняття неповнолітніх на роботу, пов’язану з виробництвом, збере­жен­ням і торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних та надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Надурочною є праця понад встановлену тривалість робочого дня для даної категорії працівників.

З неповнолітнім не може бути укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.

Особливості правового регулювання праці неповнолітніх і молоді порівнянні з дорослими.

Категорія для порівняння	Дорослі	Молодь, неповнолітні
термін, на який укладає­ться трудовий договір	три види: строковий, безстроковий, на час виконання певної роботи	перше робоче місце після навчання чи звільнення із військової (альтернатив­ної) служби на строк не менше 2 р., для молодих спеціалістів по розподілу – не менше 3 р..
випробування при п­­рий­нятті на роботу	призначається: для робітників – до 1 місяця; для вчи­­телів, лікарів, служ­бов­­ців – до 3 місяців; для службовців за погод­женням із профкомом – до 6 місяців	не призначається (призначати заборонено)
тривалість робочого часу (на тиждень)	40 годин	для осіб віком 15-16 років-24 год., для осіб віком 16-18 років–36 год.
відпустка: – тривалість; – право на відпустку у перший рік роботи	– мінімальна – 24 календарні дні; – через шість місяців роботи	– 31 календарний день; – до настання 6-місячного терміну, влітку
особливості звільнення з ро­боти з ініціативи власника	потрібна згода проф­спілкового комітету	крім згоди профкому по­трібна згода комісії у спра­вах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів – дозвіл міністерс­тва або ві­домства, якому підпо­рядковано підприємство
обмеження застосування праці	загальних обмежень не існує	заборонено застосо­ву­ва­ти: на важких робо­тах, шкід­ливих, небез­печ­них, під­земних, у нічний час, ви­хідні, святкові дні, на на­дурочних роботах, по пі­дійманню і пере­мі­щен­ню вантажів понад норму

Граничні норми по переміщенню і підійманню важких речей діють на всій території України, поширюються на підприємства усіх форм власності, що використовують працю осіб молодше 18 років. Підлітків забороняється призна­чати на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або пе­ре­мі­щенням важких речей. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важ­ких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом. До тривалої роботи по пі­дій­ман­ню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються. Робота під­літків з вантажем не повинна перевищувати більше третини робочого ча­су і до­пускається лише тоді, коли це безпосередньо пов’язано з основною про­фесією або спеціальністю. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повин­ні підіймати та переміщувати неповнолітні не повинна перевищувати граничних норм.

Дата добавления: 2014-01-07