Категорії працівників для закордонних операцій

Враховуючи професійні ознаки виділяють 4 категорії працівників для закордонних операцій:

- вищі керівники;

- функціональні фахівці;

- фахівці з кризових ситуацій;

- оперативні працівники.

По ознаці країн розміщення працівників міжнародних фірм поділяють на експатріантів і місцевих громадян.

Експатріантами в міжнародному бізнесі прийнято вважати відряджених працівників, що залишають свою країну для тривалої роботи за кордоном. Експатріанти поділяються на громадян країни походження (тобто там де розташована штаб-квартира) і громадян третіх країн (тобто всіх інших країн, крім своєї власної).

Велика частина управлінських посад у міжнародній фірмі зайнята місцевими громадянами, а не експатріантами. Це обумовлено наступним набором факторів:

1. Обмеженою мобільністю експатріантів. Вакантні керівні посади важко заповнити через те, що:

- персонал не бажає їхати зі звичайних місць;

- експатріанти обходяться для фірми дорого;

- маються правові бар¢єри при використанні праці експатріантів.

2. Місцевою конкурентноздатністю. Місцеві управлінські кадри можуть краще розуміти місцеві умови, чим хто-небудь з іншої країни.

3. Місцевим іміджем. Управлінський персонал з місцевих кадрів може сприяти збільшенню збуту і розвитку більш високої свідомості співробітників.

4. Стимулами для місцевого персоналу. Якщо на вищі керівні посади будуть призначатися тільки експатріанти, можуть виникнути труднощі при наймі кадрів.

5. Довгостроковими цілями. Як правило, експатріанти можуть орієнтуватися на більш короткострокові цілі, чим місцеві працівники.

6. Відсутністю в необхідності адаптації персоналу. Вартість використання місцевих працівників на багато нижче.

Але використання праці експатріантів пов¢язано з:

1. Технічною компетентністю. У країнах, що розвиваються, спостерігається дефіцит кадрів з технічною підготовкою, тому використання експатріантів, що мають, як правило, більш високу кваліфікацію, переважно при освоєнні нових товарів чи методів виробництва.

2. Підвищення кваліфікації керівного персоналу. Знайомство з досвідом багатьох країн розширює обрії керівника.

3. Контроль. Керівники і фахівці, переведені з головної фірми за кордон, краще місцевих працівників володіють стратегією і тактикою БНК. І навпаки, люди з філії, запрошені в головну фірму, починають краще розуміти цілі і методи роботи БНК.

Повернення експатріантів з відрядження потребує певного часу для реадаптації, проблеми якої наступні:

- Фінансового характеру, тобто пільги які діють тільки під час відрядження за кордоном та втрачаються під час повернення на батьківщину;

- Пристосування до умов роботи, що змінилися у своїй компанії за цей час, а також значне просування по службі колег та втрата власної самостійності порівняно з попереднім часом;

- Пристосування до життя на батьківщині, тобто зміна умов життя, зниження соціального статусу й адаптація до інших аспектів життя у своєму середовищі.

Кадри третіх країн у ряді випадків мають кращі технічні й особисті навички роботи в нових умовах, чим експатріанти, з одного боку, і місцеві кадри – з іншого. Громадяни третіх країн можуть краще експатріантів знати мову і методи пристосування операцій до місцевих умов і набагато краще місцевих працівників володіти технічними й управлінськими методами роботи БНК. Наприклад, громадяни країн колишнього соціалістичного табору, такі як ГДР, Польща, Угорщина та інші, добре володіють російською мовою, крім того пройшли професійну підготовку в фірмах своїх власних країн, і представляють за кордоном стиль управління своєї батьківської фірми.

Дата добавления: 2014-01-07