Етапи кар'єри та пріоритетні потреби людини на кожному з них

Етапи кар'єри	Вік, років	Потреби досягнення мети	Особливості мотивації (за Маслоу) Психологічні (моральні потреби)	Матеріальні потреби
Попередній	до 25	Навчання, підготовка до трудової діяльності, вибір галузі діяльності, іспит на різних роботах	Безпека існування Початок самоствердження, (соціальне визнання)	бажаний рівень оплати праці
Становлення	до 30	Освоєння роботи, розвиток професійних навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника	Безпека існування, здоров'я, Самоствердження (соціальне визнання), початок досягнення незалежності	нормальний рівень оплати праці
Просування	до 45	Просування службовими щаблями, Професійний розвиток: набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Здоров'я Зростання самоствердження (соціальне визнання), досягнення більшої незалежності, початок самовираження, самореалізація	високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Завчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги	Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу
Завершення	після 60	Підготовка до виходу на пенсію. Пошук та навчання своєї зміни, а також нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження (утримання соціального визнання), зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Заняття іншими видами діяльності	Здоров'я Пошук самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу

Знання потреб, що переважають на різних етапах, дає уявлення про мотивацію переходів від етапу до етапу, а також орієнтації про найефективніші стимули на кожному з них.

Разом із кар'єрограмою ці дані дають можливість науково підійти до управління кар'єрою.

1. Попередній етап (до 25 років)

H навчання в школі, середню й вищу освіти.

H може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє потребам і відповідає можливостям

H якщо відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження як особистості

H піклується про безпеку існування

2. Етап становлення (25-30 років).

H освоює обрану професію,

H здобуває необхідні навички,

H формується його кваліфікація,

H відбувається самоствердження й

H з'являється потреба у встановленні незалежності.

H продовжують турбувати безпека існування, турбота про здоров'я.

H створюються й формуються родини,

H з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вище прожиткового мінімуму.

3. Етап просування (30-45 років).

H іде процес росту кваліфікації,

H працівник просувається по службі.

H накопичується багатий практичний досвід, здобуваються навички,

H росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу

H ще більшої незалежності,

H починається самовираження працівника як особистості.

H набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці,

H зусилля працівника зосереджені на питаннях, що стосуються збільшення розмірів заробітної плати й турботи про здоров'я.

4. Етап збереження (45-60 років)

H дії, спрямовані на закріплення досягнутих результатів.

H пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання;

H зацікавлений передати свої знання молоді.

H надзвичайно творчий період

H сходження на нові службові щаблі

H досягає вершин незалежності й самовираження

H з'являється заслужена повага до себе й до навколишніх, які досягли свого положення чесною працею.

H багато потреб працівника в цей період уже задоволені,

H продовжує цікавитися рівнем оплати праці, і навіть з'являється інтерес до інших джерел доходу (наприклад участь у прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації тощо).

Етап завершення триває від 60 до 65 років.

H починає всерйоз замислюватися про пенсію

H відбуваються активні пошуки гідної заміни й навчання кандидата на посаду, що вивільняється

H криза кар'єри

H дедалі менше одержують задоволення від роботи (переживають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту)

H самовираження й повага до себе та до інших подібних людей досягає найвищого ступеня за весь період кар'єри

H зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б доброю підмогою до пенсійної платні.

6. Пенсійний етап.

H кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена

H є можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі під час роботи в організації чи виступали у вигляді захоплень (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.)

H стабілізується повага до себе й до інших пенсіонерів

H фінансове становище і стан здоров'я можуть у ці роки завдати чимало клопоту.

Динаміка розвитку професійної кар'єри.

у залежності від поставлених перед людиною завдань

Стадії (етапи) кар'єроорієнтованого розвитку особистості:

1-а стадія – стадія розвитку фантазії та відкриттів (від народження до 21 року). Людина виконує ролі школяра, студента, учня на виробництві.

Завдання:

· виявлення людиною своїх інтересів і потреб, до перетворення фантазій у реальні уявлення про професію,

· набуття знань і вмінь.

2-а стадія – стадія вступу в трудове життя (16-25 років). Прийнята роль - кандидат на роботу.

Завдання:

· ознайомитися з ринком праці,

· знайти компроміс між особистісними уявленнями про роботу і думкою роботодавця,

· вибрати і отримати перше робоче місце.

3-я стадія – стадія основного курсу навчання (16-25 років). Роль учня.

Завдання стадії: подолати перший шок від дійсності, по можливості скоріше стати повноцінним і адекватно сприймаючим членом організації.

4-а стадія – стадія початку кар'єрного шляху (17-30 років) Роль нового повноцінного члена організації.

Завдання: вирішити, чи відповідає обрана професія і організація його (нового фахівця) запитам, накопичувати досвід як базу для кар'єрного росту.

5-а стадія – стадія початку середнього етапу кар'єри (старше 25 років). Роль повноцінного члена організації.

Завдання: вибрати спеціалізацію, взяти на себе відповідальність, продовжувати навчання і підвищувати свою кваліфікацію, розвиваючи плани подальшого кар'єрного шляху.

6-а стадія – стадія кризи на середньому етапі кар'єри (35-45 років). Повноцінний член організації.

Його завдання: навчитися адекватно реагувати на розбіжність своїх надій з досягнутими результатами. Визначити роль професійної діяльності у своєму житті. Узяти на себе функції наставника.

7-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що не виконував функцію керівника. Діяльність за штабною чи лінійною схемою.

Завдання: усвідомити свою функцію наставника, розширювати інтереси й уміння на базі власного досвіду.

8-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що виконував функцію керівника. Роль керівника фірми чи члена правління.

Завдання: використати свої уміння і здібності на благо організації, розвивати здібності перспективних співробітників.

9-а стадія – стадія поступового припинення діяльності.

Завдання: навчитися розуміти, що вплив і відповідальність зменшуються, знайти собі нову роль, характерну для ситуації зниження компетентності і мотивації, навчитися жити, не повністю присвячуючи себе роботі.

10-а стадія – стадія виходу на пенсію.

Завдання: усвідомити відносність своєї ролі, незважаючи на її значущість

[Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200с.- С. 670].

Етапи трансформації індивідуальних кар'єрних орієнтації й установок

(за американським дослідником Д. Осгудом (1992):

Етап	Зміст етапу	Характеристика етапу
	Ідеалізація дійсності	початкового етапу кар'єри характерні великі надії, очікування й ентузіазм
	Крах надій	У людини виникає усвідомлення розриву між перебільшеними очікуваннями і бажаннями, з одного боку, і реальними обставинами - з іншого. З'являється почуття тривоги і занепокоєння
	Виклик усьому і непокора (приховані і явні)	Переживши етап краху надій, людина приходить до висновку, що справи, мабуть, не підуть так, як хотілося б, якщо вона не почне якихось визначених дій
	Відхід від справ	етап настає тоді, коли людині починає відчувати, що більше не має сенсу навіть намагатися якось змінити хід подій
	Усвідомлення	етап характеризується почуттям відповідальності і бажанням змінити щось у собі
	Рішучість	Вольове зусилля дозволяє на цьому етапі перейти до реальних дій
	Впевненість	Основна характеристика цього етапу - активне, постійне бажання покращити справи

Послідовність, у якій перераховані етапи об'єктивуються в різних людей, не є постійною. Деякі з етапів можуть випадати, інші повторюватися.

Певний інтерес становить дослідження

етапів кар'єри у зв'язку з розвитком працівника протягом його ділового життя

(Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. С. 118—119.}

Усвідомлення людиною власного життєвого й фахової шляху, можливої його етапності і конфліктності є засобом підтримки високого рівня трудовий мотивації. Відомі англійські фахівці з управлінню М.Вудкок і Д, Френсіс стадії трудовий життя представляють так:

A – навчання;

У – включення;

З – досягнення;

D – професіоналізм;

Є – переоцінка цінностей;

F – майстерність;

G – пенсійний період.

Зрозуміло, дана схема відображає якийсь усереднений шлях працівника і виконує лише функцію корисного орієнтиру в плануванні кар'єри і потенційно можливих кризових етапів. І тут особливо слід зазначити так званий "криза середини службової кар'єри" (див кризи)

Дата добавления: 2014-01-07