ЛЕКЦІЯ № 6. 1. Поняття, форми та структура заробітної плати

(2 год.)

Тема: ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

План лекції:

1. Поняття, форми та структура заробітної плати.

2. Мінімальна заробітна плата та інші обов’язкові норми і гарантії в оплаті праці. Державне та договірне регулювання праці.

3. Нормування праці. Порядок запровадження, змін і перегляду норм праці.

4. Організація оплати праці на підприємствах, в установах, організаціях.

5. Тарифна система: поняття та елементи.

6. Поняття системи оплати праці та її види.

1. Поняття, форми та структура заробітної плати.

Заробітна плата – розкриває права і обов’язки сторін трудового договору, щодо оплати праці працівника і є насамперед однією з основних умов трудового договору (ст.21 КЗпПУ).

Поняття «Заробітна плата» — це винагорода за працю, як правило, у грошовому вигляді, яку за трудовим договором працедавець сплачує працівнику за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професій­но-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати:

1) основна заробітна плата. Становить винагороду за
виконання роботи у межах встановлених норм праці. (норми виробітку, норми часу, норми обслуговування). Основна ЗП встановлюється у вигляді тарифних ставок (окла­дів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2) додаткова заробітна плата. (премії і винагороди) Це винагорода за виконання виробничих завдань понад встановленої норми, за трудові успіхи, винахідливість, за особливі умови праці.

Вона вклю­чає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії. Причому вони можуть бути вста­новлені як чинним законодавством, так і розпоря­дженням працедавця.

3) інші заохочування і компенсації – виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік; премії за спеціальними системами та положеннями; компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства.

2. Мінімальна ЗП.

Мінімальна заробіт­на плата — розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може здійснюватися опла­та праці. Мінімальна заробітна плата є обов'язковою на всій території України для підприємств всіх форм влас­ності.

Якщо працівникові, котрий виконав місячну норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівняю

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвер­дження Державного бюджету України. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається в залежності від ро­сту індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, на важких та шкідливих умов праці, також премії до ювілейних дат, за виноходи, матеріальна допомога, та інше.

Існують дві сфери регулювання заробітної плати: на державному (державою) і на договірному рівнях (підприємством).

Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:

-- величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації робітника;

-- величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її важкості, шкідливості для здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище (у подвійному тарифі);

-- величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності підприємства в цілому.

Згідно з ст.8 Закону «Про охорону праці» держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом: встановлення розміру мінімальної ЗП, та інших держ.норм і гарантій, зокрема оплати праці в святкові дні, надурочних робіт, несвоєчасну виплату ЗП;

Державне регулювання оплати праці:

- встановлення мінімальної заробітної плати;

- оподаткування заробітної плати податком з доходів;

- встановлення мінімального доходу, перевищення якого оподатковується податком з доходу;

- встановлення соціальних пільг і категорій працівників, які ними користуються і яких розмінах;

- інших державних норм і гарантій.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється шля­хом включення відповідних норм у зміст колективного договору.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну та відрядну. Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:

1) виробіток яких неможливо чітко нормувати;
2) в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції;
3) виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом.

Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. Величина заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу і кількості виробів. Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:

--- пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням об'єму виробки і збільшенням заробітної плати;
--- відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму - по розцінках більш високих і зростаючих;
--- відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотку. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.
--- відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія;
--- акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт по акордних розцінках;
--- колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади у відповідності з присвоєними їм розрядами, коефіцієнтами і відпрацьованим часом.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації, різні умови й ефективність праці та кількість і якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна зарплата залежить від ряду факторів:

а) рівня номінальної зарплати;
в) цін на товари і послуги, які споживає населення;
с) величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет.

Нормування праці. Порядок запровадження, змін і перегляду норм праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт як окремими працівниками, так і колективами працівни­ків (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 p. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Поста­новою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендація­ми норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації вироб­ництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робо­чих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм влас­ник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

При відрядній системі оплати праці визначаються роз­цінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

При погодинній системі оплати працівникам встанов­люються нормовані завдання. Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

• максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним;

• широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо;

• підвищення не тільки технічної, а й економічної та фізіологічної обгрунтованості норм. Якщо технічне обґрунтування полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне — у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне — у виборі раціональних форм поділу і кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження і відпочинку тощо;

• поліпшення якості нормування на основі науково-технічних рекомендацій;

• широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначати трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання;

• формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів;

• створення автоматизованих робочих місць для нормувальників;

• комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу;

• підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників.

Мета нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому, щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції, підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Організація оплати праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Організація оплати праці являє собою систему організа­ційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, вста­новлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку об­числення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'яз­ку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбаче­ні законодавством, при цьому підприємства мають право ви­користати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, квалі­фікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підпри­ємства: 1) визначаються фонди оплати праці; 2) системи оплати праці; 3) норми праці й грошові розцінки; 4) тарифні сітки; 5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня; 6) схеми посадових окладів; 7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, вста­новлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат; 8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення; 9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Порядок виплати ЗП

Нарахування працівникові З\П на території України виплачується в національній валюті.

Законодавством забороняється виплачувати ЗП в формі боргових зобов’язань: розписок та дозволяє виплачувати ЗП банківськими чеками, відповідно до порядку встановленим КМУ за узгодженням нацбанку України.

ЗП виплачується за місцем роботи не рідше 2 рази на місяць в строки встановлені колдоговором, якщо за першу половину місяця ЗП виплачується авансом то як правило за 2половину проводиться остаточний розрахунок. (різниця між виплатами - 16 календарних днів).

При виплаті ЗП власник зобов’язаний повідомити працівникові суму нарахованої з/п, суми відрахувань і підстави їх здійснення а також суму з/п, о підлягає виплаті працівникові.

Обмеження відрахувань із заробітної плати. Види відрахувань

Отримання із з/п може проводитись тільки у випадках передбачених законодавством. Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою проводити відрахування із з/п для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють.

Такі відрахування проводяться:

- Для повернення авансу, виданого в рахунок з\п.

- Для повернення суми переплачених внаслідок лічильних помилок.

- Для погашення невитраченого і своєчасного неповернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості.

- На господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстави і розміри відрахувань.

При кожній виплаті з/п розмір усіх відрахувань неповинен перевищувати 20%, а в окремих випадках передбаченим законодавством (в разі відшкодування шкоди) – 50% що належить до виплати працівникові.

5. Тарифна система: поняття та елементи.

Тарифна ставка – це розмір оплати праці за одиницю часу.

Величина розміру оплати праці за одиницю часу залежить від кваліфікації робітника, яка характеризується присвоєнням йому розрядом.

Тарифний розряд – це особисто присвоюваний кожному працівникові показник його кваліфікації, рівня його вміння і спроможності виконання певної роботи, яка оцінює його практичну і теоретичну підготовку.

Вищому розряду відповідає вища тарифна ставка. Залежно від обрання одиниці часу, розрізняють: годинні, денні, місячні тарифні ставки.

Розмір тарифної ставки 1-го розряду встановлений на рівні мінімальної заробітної плати.

Тарифну ставку наступних розрядів визначається шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на установлений тарифний коефіцієнт цього розряду.

Розмір тарифної ставки одного й того ж розряду може змінюватись залежно від умов праці.

Конкретний розмір тарифних ставок указується – в колективному договорі.

Поняття системи оплати праці та її види.

Система оплати праці (СОП) – це спосіб оцінки і визначення заробітку працівника відповідно до кількості і якості затраченої праці.

Є 2-і загальноприйнятих Систем оплати праці, які розрізняються за способом виміру затраченої праці.

1 – відрядна оплата праці – залежить від норм виробітку, за конкретну роботу;

2 – почасова – від тривалості відпрацьованого часу.

Існують додаткові системи оплати праці – це преміальна система оплати праці. Застосовується для посилення матеріальної зацікавленості працівника і особливо ефективна при почасовій оплаті праці.

Преміювання – виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання його роботи і заохочення до досягнення додаткових позитивних результатів.

Система преміювання передбачає 2 види винагород:

1) за основні результати виробничої діяльності;

2) спеціальні системи преміювання (при впроваджені нової техніки).

Невиконання працівником умов преміювання дає підстави для зменшення або повної невиплати йому сум премії.

Дата добавления: 2014-01-07