Моделі управління людськими ресурсами

Підхід	Американські організації	Японські організації
"Людський капітал"	Малі вкладення в навчання Навчання конкретним навичкам Формалізована оцінка	Великі вкладення в навчання Загальне навчання Неформалізована оцінка
"Трудовий ринок"	На 1 місці - зовнішні фактори Короткострокове наймання Спеціалізована драбина просування	На 1 місці - внутрішні фактори Довгострокове наймання Неспеціалізована драбина просування
"Відданість організації"	Прямі контракти з наймання Зовнішні стимули Індивідуальні робочі завдання	Гіпотетичні контракти Внутрішні стимули Групова орієнтація в роботі

Але західна практика управління не є однорідною. Існують принципові відмінності між тим, як здійснюється управління в СІЛА і Японії. Серединне положення між цими двома крайностями займає так назване "європейське" управління. У США від­значається непропорційна увага до техніки та технології на шкоду людському фактору, в той час як японська управлінська практика відрізняється орієнтацією на людину й підкресленою увагою до соціально-культурних факторів.

Форми стимулювання персоналу поділяються на групи:

1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни та умов праці. Оклад становить, як правило, від 40% до 70% загального розміру винагороди працівника. Друга складова - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - становлять в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь у прибутках та опціони являють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі міжнародні фірми і, в основному, застосовують для керівників.

2. Компенсації- специфічний набір інструментів стимулювання робітників (особливо при закордонних призначеннях). Це головне, що відрізняє системи винагород у "домашньому" середовищі від міжнародного. Фірми компенсують працівникові реальні й перед­бачувані затрати, пов'язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, на проведення свят, відпусток).

3 .Нематеріальне стимулювання являє собою класичні фор­ми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове про­сування), а також ігри, конкурси, програми загального та спеці­ального навчання.

4 .Змішане стимулювання використовує комбіновані (мате­ріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання та компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні та страхові програми) спрямовані на укріплення лояльності працівників у те­перішньому та стимулювання їх активної роботи в майбутньому.

До основних функцій міжнародної профєсійноїггідготовки відносять:

• формування в усіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем;

• навчання менеджерів розв'язанню конкретних проблем, що ви­никають у діяльності експатріанта в країні перебування (господаря).

Основні причини ротації управлінських кадрів у компанії:

1) Організаційні причини:

• компанії прагнуть підвищити ефективність зовнішньо­економічних операцій;

• подолання етноцентризму, опанування менеджерами цін­ностей інших країн;

• поліпшення комунікацій між головним офісом і закордон­ними філіями (підлеглими).

2) Людські причини - причини, пов'язані з персоналом:

• поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки роз­витку таких якостей, як ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чуйність, надійність, толерантність, вразливість;

• ігнорування рішень менеджерів нижчих рівнів;

• поліпшення загального управлінського стилю.
Трудові відносини в міжнародному контексті це:

• підходи до трудових відносин у різних країнах (умов» та оплата праці та ін.);

• міжнародні профспілкові організації;

• виробнича демократія;

• стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.
Основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:

• спільне прийняття рішень (codetermination) - участь предс­тавників трудового колективу в засіданнях ради директорів з пра­вом вето або без нього;

• гуртки якості (quality countrol circle) -регулярні збори праців­ників, на яких вони обговорюють й вирішують проблеми якості на своїх робочих місцях.

Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій проф­спілок при обговоренні колективного договору:

• міжнародна диверсифікація МНК;

• загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;

• складність структури компанії та механізмів підпорядко­ваності в ній;

3) Формування творчих колективів, вдосконалення стилів керівництва та організації праці;

4) Особливості нормування та оплати праці в інноваційній діяльності.

Дата добавления: 2014-01-07