Особливості культури ТНК

Організація управління змінами

На практиці використовуються різні організаційні форми управління змінами. Нові організаційні структури можуть мати тимчасовий характер, а можуть стати ядром майбутньої органі­заційної структури.

Популярною формою управління змінами є спеціальні проекти та завдання. В цьому випадку не створюється якась особлива структура, а в межах функціонуючої системи перед співробітниками або цілим підрозділом керівництво ставиться додаткове спеціальне завдання тимчасового характеру.

У якості тимчасових організаційних структур створюються цільові (робочі) групи, які використовуються або на одному з ета­пів перебудови, або ж впродовж усього процесу для його плану­вання та координації.

Контроль за ефективністю робочої групи посилює такий захід, як визначення терміну завершення її діяльності.

Для вимірювання ефективності змін використовується метод контрольної групи.

Успішність перебудови організації потребує синхронізації процесу організаційних перетворень і психологічних зрушень (зсувів) у колективній свідомості.

Кожній галузі властивий особливий темп змін. Разом з тим кожна організація повинна вибрати власний темп змін.

Ефективність процесу змін підтримується орієнтацією спів­робітників і всього процесу в цілому на пріоритетні цілі. Це до­помагає концентрувати обмежені ресурси на найперспективніших напрямах. У підсумку мотивація персоналу може бути посилена, якщо люди знають, що нововведення заохочуються високими преміями за раціоналізаторство.

Організація процесу перебудови здійснюється таким чином:

1. У процесі перебудови проводяться не лише заходи з під­готовки та здійснення. Важливим є посиленням уваги керівницт­ва; лідерство необхідне навіть тоді, коли для здійснення змін най­мається зовнішній консультант.

2. Необхідно координувати процес перебудови як звичайної діяльності організації. Це оптимальний розподіл обмежених ре­сурсів, насамперед кадрових. Вирішення стратегічних завдань перебудови вимагає залучення кваліфікованих спеціалістів та ке­рівників, які завантажені оперативними завданнями та підтримують життєздатність організації.

3. Зміни, що відбуваються в ТНК, як правило, пов'язані з різ­ними аспектами діяльності: технологічними, структурними, психо­логічними, соціальними, фінансовими.

4. Управління змінами включає в себе прийняття та виконання рішень, пов'язаних з перебудовою.

На характер змін відчутно впливають особливості культури, характерні для країни, для корпорації в цілому та окремих її час­тин, а також професійних груп, які беруть участь у перебудові.

Складно назвати всі особливості національної культури, що впливають на менеджмент. Найважливішими є: розподіл соці­альних ролей і їх статус; критерії успіху та досягнень в економіч­ному та соціальному житті; повага до віку й старшинства; роль традиційних органів влади та лідерів; співвідношення демо­кратичних і автократичних традицій; співвідношення індивіду­алізму та колективізму; пріоритет духовних чи матеріальних цінностей; почуття обов'язку і відданості по відношенню до сім'ї, клану і етнічної групи; характер соціалізації і комунікації; прий­нятність і форми зворотного зв'язку, оцінки і критерії; значення релігії у громадському житті і вплив її на економічну діяльність; відношення до інших культур, релігій, етнічних груп, меншостей; відношення до соціальних, технологічних і інших змін; поняття часу і простору.

Комунікації в процесі перебудови можуть полегшуватись на­явністю спільної професійної або організаційної культури. Про­фесійна культура визначається змістом професійної діяльності, роллю ії представників у суспільстві й формується на підставі однотипних навчальних програм.

До специфічних культурних цінностей організації належать:

- місія та імідж організації (наприклад, високий рівень тех­нології, найвища якість, лідерство у своїй галузі, дух новаторства, відданість професійним ідеалам і т.ін.);

- розмежування компетенції між підрозділами та керівними працівниками (наприклад, повноваження відділу кадрів, розподіл функцій між заступниками керівників організації, роль і функції служби маркетингу, НДДЇС відділів, планового та виробничого відділів);

- ставлення до співробітників (турбота про людей та їх по­треби);

- повага до прав людини (навчання та можливість підвищення кваліфікації, кар'єра, справедливі принципи оплати, система мо­тивації);

-рівноправність жінок (відсутність дискримінації, ставлення жінок до роботи на керівних посадах, спеціально призначені для жінок посади і недоступні для них особливі пільги);

- критерії вибору на керівні та контролюючі посади (стар­шинство або ефективність роботи, стилі лідерства, пріоритети при внутрішньому виборі; політичні, етнічні, національні та інші критерії; вплив неформальних відносин та угруповань);

- організація роботи та дисципліна (свідома або "примусова" дисципліна), пунктуальність, режим роботи (фіксовані години або гнучкий графік), гнучкість у виконані роботи (переміщення працівників та функції на робочих місцях), використання нових форм організації роботи);

- стиль керівництва (патерналізм, авторитарний, консульта­тивний або стиль співпраці);

- використання комітетів і цільових груп; особистий приклад;
здатність до адаптації);

- процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації, індивідуальне чи колективне прийняття рішень;

- необхідність консенсусу);

- інформаційна система (інформованість співробітників, швидкість проходження інформації);

- соціальні відносини (хто з ким спілкується під час і після роботи, соціальні бар'єри та умовності, особливі умови, наприк­лад, окрема їдальня для керівництва або закритий клуб);

- залучення (прихильність керівництва та персоналу до цілей і політики організації, лояльність і дух єдності, задоволення ро­ботою).

Дата добавления: 2014-01-07