КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Сутність конфлікту та управління конфліктною ситуацією в організації
У процесі здійснення управлінського впливу менеджер буде постійно мати справу з неординарними ситуаціями, викликаними особливостями людських стосунків, взаємодією груп працівників, характерів конкретних людей, колективів та індивідуальної психології. Тому важливого значення набуває вміння управляти конфліктами, перемінами, організаційним розвитком, стресами. Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. В процесі конфлікту кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само. Серед багатьох людей і дуже часто в середовищі менеджерів панує думка про те, що конфлікти не бажані. Така позиція навіть оформилась в доктрину під назвою "школа Вебера". Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, погрозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо. Однак сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їх позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Розглянемо класифікацію конфліктів за різними ознаками. За ознакою результатів конфлікти бувають: - функціональними, які ведуть до підвищення ефективності діяльності організації; - дисфункціональними, які приводять до пониження рівня забезпечення особистих потреб, зменшення ролі групового співробітництва, і як результат, ефективності діяльності організації. За змістом можна виділити чотири основних типи конфліктів: 1) внутрішньоособистий. Найчастіше він породжується тим, що певному працівнику різні керівники пред'являють протирічливі та навіть протилежні вимоги. Виникає внаслідок недоліків у делегуванні повноважень, структурі управління, застосуванні стилів керівництва тощо;
2) міжособистий. Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також під впливом відмінностей у характері, знаннях, кваліфікаційних параметрах, рівнях інтелекту, ступенях сумісності і т.д.; 3) конфлікт між особою і групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємовідносин тощо; 4) міжгруповий. Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп. Мескон, Альберт та Хедоурі вказують, що причинами конфлікту є: 1) Розподіл ресурсів. 2) Взаємозалежність завдань. 3) Несхожість цілей. 4) Відмінності в уявленнях про якусь конкретну ситуацію та про цінності. 5) Різне розуміння та сприйняття цінностей. 6) Відмінності у манері поведінки. 7) Неправдива інформація. 8) Незадовільні комунікації. 9) Відмінності у життєвому досвіді. 10) Різка зміна подій, тощо. Висновки американських фахівців показують, що процес конфлікту та управління конфліктною ситуацією здійснюється за моделлю, яка показана на схемі (рис. 33).
зв’язок
Рис. 33. Схематична модель виникнення конфлікту
Центральним елементом моделі є управління конфліктом, способи здійснення якого можна поділити на дві категорії: - структурні; - міжособисті. Доцільно виділити чотири структурні методи вирішення конфлікту:
1) роз'яснення вимог до роботи; 2) використання координаційних і інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо); 3) встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль всіх працівників на досягнення загальної єдиної цілі; 4) використання системи винагород (премій, матеріальних заохочень, підвищення на службі тощо). Можна говорити про п 'ять основних міжособистих способів вирішення конфлікту: 1) Ухилення (людина ухиляється від конфлікту); 2) Згладжений (погашення бажання до конфлікту); 3) Примус (конфлікт ліквідовується силою влади чи іншим примусовим способом); 4) Компроміс (поєднання точок зору); 5) Розв'язання проблеми, яка привела до конфлікту. В залежності від ефективності управління конфліктною ситуацією наслідки можуть бути такими: 1) функціональні (позитивні): - вироблення прийнятних рішень; - схильність до співробітництва; - поліпшення взаємовідносин між працівниками, підлеглими та керівниками тощо; - поява додаткових ідей; - виникнення додаткових альтернатив тощо. 2) Дисфункціональні (негативні, які заважають досягненню цілі); - погіршення взаємовідносин між працівниками; - незадовільний моральний клімат, падіння продуктивності праці, плинність кадрів; - ослаблене співробітництво в майбутньому; - непродуктивна конкуренція з іншими групами чи працівниками; - пошук ворогів; - зменшення взаємодії сторін конфлікту; - збільшення ворожості між суб'єктами конфлікту; - перебільшення значення "перемоги"; - тривале святкування "перемоги" тощо.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 407; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |