Загальна характеристика керівництва

Центральною фігурою в системі менеджменту будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує організацією (підприємством), якимсь конкретним видом діяльності, функцією, підрозділом, службою, групою людей тощо. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації, в якій її члени отримують сти­мул в усуненні перепон і досягненні максимальних результатів. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими.

Блейк та Моутон показали, що забезпечення ефективного керівництва базується на врахуванні наступних шести елементів: ініціативність, інформованість, захист своєї думки, прийняття рішень, розв'язання конфліктних ситуацій, критичний аналіз. Жоден з розглянутих елементів не може компенсувати відсутність або надлишок будь-якого іншого.

Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника диригувати, підібрати хороший персо­нал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати за­гальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротись з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіших завдань - вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Керівник в організації - це людина, яка одночасно є лідером і управляє своїми підлеглими. Його ціль - вплив на інших людей таким чином, щоб останні виконували роботу, доручену організації у відповідності з її місією та цілями. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, вплив і влада.

Лідерство - це здатність здійснювати вплив на окремі особи та групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації. Вплив - це будь-яка поведінка одного індивідуума, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого індивідуума. В свою чергу влада - це можливість впливати на поведінку інших людей.

Додатково до формальних повноважень керівнику необхідна влада. Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу, наділеної владою особи А на особу Б, дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.

Керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в питаннях зарплати, видачі завдань, просування на службі, задоволення соціальних потреб, видачі матеріальної допомоги та в ін. В багатьох випадках підлеглі отримують владу над керівником, оскільки останній залежить від них в питаннях інформації, неформальних контактів з людьми, конкретних знань, професійних можливостей тощо.

Менеджеру слід пам'ятати про те, що керівництво здійснюється з допомогою функцій і методів менеджменту, комунікацій тощо шляхом прийняття управлінських рішень.

Вищеприведене підкреслює наступне положення: щоб керувати, треба впливати, а щоб впливати - треба мати основу влади. Влада базується на зверненні до активних потреб людини (згідно Маслоу це: фізіологічні потреби, потреби в захисті, соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні; з позицій Туган-Барановського -фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру).

На рівні держави слід виділяти три форми влади:

- законодавчу;

- виконавчу;

- судову.

Їх незалежність і роль визначають статус держави та ступінь забезпечення потреб її громадян.

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейвена) виділяє: наступні форми влади, які може застосовувати будь-який керівник (менеджер):

- влада, що базується на засадах примусу (виконавець вірить в те, що влада може заважати задоволенню певної потреби, або зробити інші неприємності);

- влада, що базується на засадах винагороди;

- експертна влада (виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити певні потреби);

- еталонна влада (влада власного прикладу того керівника, що впливає);

- законна (традиційна) влада (виконавець вірить в те, що керівник мас право віддавати накази, а його обов'язок - виконувати їх).

Влада, що базується на засадах примусу, - це вплив через страх. Наприклад, страх втратити роботу, любов, повагу, захищеність.

Недоліком впливу через страх є:

1) високі затрати на управління;

2) відсутність довіри до керівництва;

3) поява бажання у підлеглих працівників обманювати організацію;

4) поява гальмівних процесів розвитку здібностей людини.

Влада, в основі якої лежать винагороди, використовує бажання підлеглих отримати винагороду в обмін на виконану дію (роботу), певну поведінку тощо. Винагорода повинна бути досить цінною. При цьому менеджер повинен розуміти, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей (згідно теорії очікувань). Посилення влади дуже часто досягається шляхом особистих послуг.

До недоліків можна віднести:

1) обмеження розмірів винагороди;

2) обмеження законодавчими актами, положеннями, політикою фірми;

3) те, що не завжди можна установити відношення працівника до винагороди.

Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності. Вплив з допомогою традицій можливий тоді, коли зовнішні по відношенню до організації норми культури сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникам є бажаною поведінкою.

Функціонування організації повністю залежить від здатності підлеглих за традицією визнавати авторитет законної влади. Традиції, на відміну від страху, направлені на задоволення потреб (а це вже винагорода). Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну посаду. Це забезпечує стабільність організації (вона не залежить від якоїсь однієї особи), швидкість та передбаченість впливу.

Недоліками такої влади може бути наступне:

1) традиції можуть бути направлені проти перемін;

2) відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням своїх власних потреб, з іншого;

3) може незадовільно використовуватись потенціал працівника, оскільки його здібності залишаються не поміченими в зв'язку з тим, що цей працівник не входить у формальну систему (групу). Влада прикладу (еталона) формується на засадах харизму, тобто не на логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей лі­дерів.

При цьому велике значення мають характеристики харизматичних особистостей (лідерів):

1) енергійність ("випромінювання" енергії);

2) впливова зовнішність;

3) незалежність характеру;

4) добрі риторичні (ораторські) здібності;

5) сприйняття похвал своєї особи без себелюбства, пихатості, зарозумілості;

6) достойні та впевнені манери поведінки.

До недоліків слід віднести:

1) певну самонадійність керівника;

2) можливість його відмови від інших видів влади.

Влада експерта в своїй основі має вплив через "розумну" віру. Виконавець свідомо і логічно приймає на віру цінність знань екс­перта (керівника). Чим більші досягнення у експерта (керівника), тим більше у нього влади.

Менеджер повинен пам'ятати: якщо в групі з'являється експерт, то група найшвидше буде сприймати рекомендації цієї людини, тобто підлеглий - експерт перетворюється у неформального керів­ника. В організації підлеглі можуть мати більш високі знання з пев­ної проблеми, що може зробити їх "експертами" і посилити вплив на управлінські рішення. Але з цього менеджеру не слід робити тра­гедію. Адже керівник вивільнює свій час на розв'язання інших про­блем. Відмова керівника від порад експерта - підлеглого говорить про те, що він більше турбується про власну захищеність, ніж про інтереси організації.

Отже недоліками експертної влади є:

1) розумна віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості;

2) у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що може породити конфліктну ситуацію.

Високий рівень освіти ліквідує відмінності між керівником і виконавцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати працівників і залучати до управління з метою здійснення на них впливу. Певний досвід у застосуванні таких підходів накопичився у США, Японії, Україні, Росії та інших країнах. Його основні положення полягають у наступному.

Переконання будуть мати вплив при ефективній передачі точки зору керівника. При цьому керівник визнає залежність від виконавця, його компетентність. Виконавець у свою чергу впевнений, що керівник задовольнить його власну потребу.

Ефективне переконання формується при довірі до керівника; його вмінні враховувати інтелектуальний рівень підлеглих; збігу цілей керівника і цілей працівників.

При цьому недоліками є:

- повільна дія переконання;

- невизначеність результатів;

- складність застосування даного підходу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом направлення їх зусиль на виконання потрібної цілі. Це заохочує працівників мати владу, можливість самовираження, а також проявляти компетентність, бажання успіху.

Разом з тим працівники, які не люблять неясності, відмовляються від цього виду впливу, а керівники не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Ці недоліки дещо обмежують застосування впливу через залучення до управління.

В цілому менеджер повинен використовувати систему важелів впливу, вибираючи при цьому такі, які найбільше відповідають кон­кретним проблемам організації.

Важливим у менеджменті є питання про те, як себе повинен поводити керівник (управлінець), що є лідером; які засоби впливу та стилі поведінки показали себе найбільш ефективними при зосередженні зусиль працівників на досягненні цілей організації. Відповісти на ці питання роблять спробу три підходи, розроблені американськими вченими - біохевіористами та доповнені і розвинуті науков­цями інших країн.

Підхід з позицій особистих якостей. Він базується на використанні властивостей та особистісних характеристик "ефективних" керівників. Згідно так званої "теорії великих людей" (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники володіють певним переліком особистих якостей, які є загальними для всіх (чесність; рівень інте­лекту, знання; вражаюча зовнішність; ініціативність; дисциплінова­ність; освіта (особливо економічна і соціальна); великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість).

Але встановити перелік якостей, характерних для кращих керівників не вдалось (дослідження Стогділла). В різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. Стогділл вказував, що структура особистих якостей керівника повинна співставлятись з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих.

Підхід з позицій поведінки. Згідно з цією позицією ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а манерою пове­дінки керівника з підлеглими. В основі підходу лежить класифікація стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократич­ний, ліберальний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених біохевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва, довго вважали таким стилем демократичний. Але виявилось, що такого стилю не існує - стиль керівництва міняється в залежності від ситуації.

Ситуаційний підхід. В основі підходу лежить установлення того, які стилі поведінки і особисті якості найбільш відповідають кон­кретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва у за­лежності від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою володіє керівник тощо.

Дата добавления: 2014-01-07