Характеристика форм та систем оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами. Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й погодинну. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.

Відрядна форма оплати праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Системами відрядної оплати праці є:

- пряма індивідуальна;

- відрядно-преміальна:

- колективна (бригадна);

- акордна;

- непряма;

- відрядно-прогресивна.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці характеризується тим, що заробіток кожного робітника визначається за результатами його особистої праці, які виражаються у кількості виготовлених ним виробів (деталей) за певний період часу. В цьому випадку встановлюється прямий безпосередній зв’язок між витратами та результатами праці робітника та його заробітком.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

, (18)

де - погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи, грн.;

- норма виробітку за одиницю часу;

2) для виробництв, де застосовуються норми часу:

, (19)

де - норма часу, хв.

Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.

Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:

, (20)

де - виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період, од.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – являє собою таку систему при якій заробіток робітників розраховується у відповідності з обсягом роботи (кількістю продукції), що виконаний виробничою бригадою.

Акордна система оплати праці характеризується тим, що за нею оплачується виконання певного комплексу робіт, які входять в акордне завдання, а не виконання окремих операцій або видів робіт. Сума заробітку за акордним нарядом визначається на основі калькуляції, яка враховує норми часу (виробітки) та розцінки на види робіт, що включені в даний комплекс.

Акордна система відрізняється від інших різновидів відрядної оплати тим, що загальна сума заробітку за виконання завдання об’являється робітникам заздалегідь, до початку роботи.

Непряма відрядна система оплати праці полягає в тому, що заробіток робітника ставиться в залежність не від його особистої виробітки, а від результатів праці інших робітників. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. При відрядно-прогресивній оплаті заробіток робітника збільшується швидше, ніж його виробіток. Ця обставина виключає можливість масового та постійного застосування відрядно-прогресивної системи. Вона звичайно вводиться на обмежені строки на тих дільницях виробництва, де за тими або іншими причинами складається несприятливий стан з виконанням плану через що необхідно створити додаткову зацікавленість у перевиконанні норм.

Погодинна форма оплати праці. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується погодинна оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Погодинна форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження устаткування).

3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої погодинної системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є погодинно-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується погодинно-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-погодинники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в одиницях, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Організація оплати праці керівників, фахівців та службовців. Система заробітної плати працівників, зайнятих організацією та управлінням виробництва, повинна бути побудована таким чином, щоб забезпечити:

- залучення найбільш кваліфікованих кадрів на найважливіші дільниці виробництва;

- сформувати в їхньому середовищі матеріальну зацікавленість у підвищенні ефективності роботи кожної даної дільниці.

Заробітна плата керівників, фахівців та службовців складається із двох основних частин:

- постійної (посадовий оклад);

- змінної (премії).

Посадовий оклад працівника є гарантованою оплатою та не залежить від результатів роботи підприємства та його підрозділу, де він безпосередньо зайнятий.

С хеми посадових окладів, є основою тарифної системи оплати праці і представляють собою групування посадових кваліфікацій працівників за розмірами оплати їх праці з урахуванням основних факторів, які визначають диференціацію заробітної плати. При цьому в першу чергу приймаються до уваги складність та обсяг виконуваних робіт, а також умови, в яких вони здійснюються. Схеми посадових окладів доповнюються системою показників та характеристик для віднесення працівників до тієї або іншої групи по оплаті праці. В кожній схемі посадових окладів інженерно-технічних працівників та службовців, в залежності від виду діяльності, розподіляються наступним чином:

1) керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємствами та об’єднаннями (директор, головний інженер, головні спеціалісти, начальники відділів, секторів, бюро);

2) керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємств та об’єднань (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри);

3) фахівці, що зайняті інженерно-технічними роботами (старші інженери та інженери, конструктори та технологи, старші нормувальники, старші техніки, техніки);

4) службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також роботи пов’язані з оформленням документації.

Преміальна система є тим засобом, який дозволяє пов’язати розмір заробітної плати керівників, фахівців та службовців з результатами їх праці.

Для оплати праці керівників, фахівців і службовців застосовується погодинна форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Преміювання цієї категорії працівників пов’язано не з показниками, досягнутими окремими особами або виробничими бригадами, а з кінцевими підсумками роботи дільниць цехів, та підприємств в цілому.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Дата добавления: 2014-01-07