Тема 3. Оценка психологической совместимости и сплоченности индивидов

Основные вопросы темы

1. Понятие психологической совместимости.

2. Методы и методика исследования психологической совместимости индивидов и сплоченности / разобщенности группы.

1. Термин “психологическая совместимость” используют для обозначения оптимального сочетания личностных качеств членов малой группы. Обычно данный феномен выражается через быструю взаимную адаптацию индивидов, диалектическое развитие эмоциональных и информационных связей, личную и коллективную готовность к совместным действиям, общность целей и мотивов, перераспределение (трансферт) и взаимную компенсацию индивидуальных качеств для успешного решения групповых задач. При наличии психологической совместимости конкретных индивидов малая группа легко воспроизводит традиционные виды деятельности и успешно осваивает новые. Она способна к длительному эффективному функционированию и адаптации к изменяющимся внешним условиям.

В практической деятельности менеджеру необходимо учитывать, что на эффективность работы малых групп существенное отрицательное влияние может оказать психологическая несовместимость. Она связана, прежде всего, с различием ценностных установок, отсутствием дружеских связей, взаимным неуважением или неприязнью людей. Психологическая не-совместимость проявляется в неспособности в критических ситуациях понять друг друга, несинхронности психомоторных реакций, различиях во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют совместной деятельности.

Отмеченные особенности менеджер может выявить в любом коллективе. Они проявляются в структуре и характере взаимоотношений (коммуникаций). Положение каждого индивида в малой группе можно определить с помощью анализа связей между членами группы. Современный менеджмент использует для этих целей обширную методологическую и методическую базу.

2. Наиболее распространенными методами определения структуры внутригрупповых связей являются наблюдение, анкетирование и социометрия.

Метод анкетирования сравнительно прост и весьма информативен, если члены группы не пытаются сознательно исказить реальную картину. Он позволяет получить для обследуемой группы и каждого ее участника четкие количественные характеристики. Недостатком метода является некоторая прямота (которую можно снизить анонимностью анкет) и возможность использования лишь через три-четыре месяца совместной деятельности, когда люди узнают друг друга (впрочем, периодические повторения анкетного опроса – в первые дни, через месяц, два и т.п. – позволяют выявить динамику формирования коллектива и групп).

При методе анкетирования членам группы предлагается независимо друг от друга заполнить анкеты типа: “С кем бы Вы хотели работать вместе? С кем бы Вы не хотели работать?” Под каждым вопросом перечисляются фамилии членов группы, которые при анонимном опросе вычеркиваются, а при обычном – вписываются самими обследуемыми в очередности предпочтения или отрицания. Такая анкета позволяет составить социограмму и социоматрицу для обследуемой группы. Однако при сопоставлении выборов во времени она и без обработки может служить скрытым сигналом о происшедших в группе конфликтах, об изменениях во взаимоотношениях отдельных лиц.

Социоматрица представляет собой таблицу, в которой помещены ответы каждого из членов группы. Отрицательные выборы обозначают “–” (минус), положительные – “+” (плюс), а “0” фиксирует отсутствие выбора (см. социоматрицу).

Социоматрица

№ п/п.	Кто выбирает	Кого выбирают	Число отданных выборов
		А	Б	В	Г	Д	Е	+	-	всего
	А		-	+	+	-	-
	Б				+		+
	В	+	-		+
	Г			+			+
	Д		-		+
	Е	+	+	+	+
Число полученных выборов	+
–
Всего:

Уяснению содержания социоматрицы способствуют социограммы. Они позволяют с высокой степенью наглядности отразить структуры предпочтений (показывается сплошной стрелкой, кто кого выбирает) и отрицаний (показывается пунктирной стрелкой, кто кого отвергает). На социограмме каждый член группы обозначается кружком. Если предпочтения или отрицания взаимны (и с одной, и с другой стороны), то вместо одинаковых стрелок между двумя кружками можно проводить жирную линию того типа, который используется для стрелок односторонних предпочтений и отрицаний.

Представленные ниже круговые социограммы иллюстрируют данные таблицы.

Рис. 3. Круговые социограммы: а) положительных
и б) отрицательных выборов

Опираясь на социоматрицу (социограмму), можно вычислить социометрические индексы или коэффициенты. Различают персональные и групповые социометрические индексы.

В первой группе наиболее значимы:

· социометрический статус, отражающий отношение членов группы к каждому ее представителю, рассчитывается по формуле:

,

где n – численность группы;

· индекс эмоциональной экспансивности, характеризующий отношение человека
к окружающим его членам группы:

.

Во второй группе следует выделить индекс социометрической когерентности, выражающий групповую экспансивность, меру связности всех членов группы, но без учета направленности выборов:

.

Этот коэффициент дополняют социометрические индексы сплоченности и разобщенности группы, которые рассчитываются соответственно как количество взаимных выборов или взаимных отвержений, поделенное на 1/2 n (n- 1). (Для данных, приведенных в таблице, показатель сплоченности G =4/15=0,27. Это высокое значение). Разность индексов психологической сплоченности и психологической разобщенности группы выражает уровень ее психологической совместимости.

Для оценки совокупности индивидуальных ценностных ориентаций используют специальные методики. Одна из них, предложенная Р.С. Вайсманом, позволяет определить степень ценностно-ориентационного единства (Цое) группы. Каждому члену коллектива предъявляется набор качеств личности, из которого необходимо выделить, например, пять таких, которые он полагает наиболее ценными для успешной профессиональной деятельности.

Уровень Цое устанавливается по формуле:

,

где n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе минимальное число выборов; N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Управление межличностными и микрогрупповыми процессами в сфере профессиональных отношений с высокой эффективностью предполагает увеличение показателя Цое. Общий смысл действий руководителя любого уровня заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в профессиональную деятельность, оптимизации индивидуальных, групповых и институциональных интересов.

Дата добавления: 2014-01-06