Стиль керівництва

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва, тобто сукупності найбільш часто застосовуваних керівником принципів і методів управління. Це звична манера поведінки керівника з підлеглими, котра виражається в тому, якими способами керівник, виконуючи свої функції, спонукає колектив до ініціативного і творчого виконання покладених на нього завдань, як контролює діяльність підлеглих. Отже, стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера.

До об’єктивних факторів, що формують стиль, належать: закономірності управління; загальнообов’язкові вимоги до керівників; особливості сфери діяльності та рівень ієрархії управління; соціально – психологічні особливості підлеглих; стиль роботи керівників вищих інстанцій.

До суб’єктивних факторів, що формують стиль, належать: ступінь оволодіння знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно – моральний рівень менеджера; життєва позиція і цінності менеджера; практичний досвід і ділові риси; ступінь вміння спілкуватися з людьми в процесі управління.

В суспільстві сформовано такі стилі керівництва:

- авторитарний (керівник орієнтується тільки на власні інтереси, одноосібне прийняття рішень, активне використання адміністративних методів, тобто має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям);

- демократичний (поєднання одноосібного рішення з самоврядуванням, керівник відкрито обирається на загальних зборах і обирається на групу однодумців, керівник орієнтується на зворотний зв’язок з персоналом, уникає нав’язування своєї волі підлеглим, намагається вирішувати справи, радячись з ними, прислухається до думки інших. До підлеглих такий керівник частіше звертається з проханням, за порадою, рекомендаціями, рідше – наказує);

- ліберальний (орієнтується на цілі організацій, групове прийняття рішень. Керівник не бере активної участі в керуванні колективом, не часто береться за виконання складної справи, а прагне уникати її. Нерідко прагне до зниження своєї відповідальності, відрізняється низькою вимогливістю до підлеглих. Недоліки: немає чіткої цілі, глибоких знань і нестійкість поглядів);

- змішаний (це поєднання вище перерахованих стилів).

Ефективність кадрової політики можна оцінити за показниками: результативність праці; дотримання законодавства; наявність прогулів і скарг; задоволеність працею; плинність кадрів; наявність трудових конфліктів; частота виробничого травмування.

Дата добавления: 2014-01-06