Методи і форми професійного навчання

Організація систем професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання — процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Професійне навчання виконує завдання з підготовки персо­налу до виконання ним своїх обов'язків.

Професійне навчання являє собою комплексний, неперерв­ний процес і включає кілька етапів. Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі по­треб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних виробничих завдань і обов'язків.

Етапи організації систем професійного навчання персоналу:

1. Формування бюджету навчання.
2. Визначення цілей.
3. Вибір методів навчання.
4. Визначення критеріїв оцінки.
5. Оцінка ефективності навчання.

Навчання повинно бути:

- поступовим і дозованим, враховувати здібності та інтереси тих, хто
навчається;

- передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слу­хачів і викладачів, можливість проведення навчання поетапно;

- створення сприятливих умов для неформальних і комфортних об­ставин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, впевненими в своїх здібностях, необхідності навчання, мати нормальні стосунки з колективом.

Основні фактори мотивації навчання є бажання: збільшити заробітну плату; зберегти посаду або одержати нову; одержати нову посаду; встановити контакт з іншими слухачами; інтересу засвоєння нових знань.

Вимоги до професійного навчання:

- мотивація (що я отримую в результаті навчання в майбутньому);

- умови навчання (сприятливий для навчання клімат: навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях);

- етапність навчання (навчання від більш простих явищ до більш складних);

- зворотній зв’язок (оцінка навчання).

Принципи організації навчання і підвищення кваліфі­кації персоналу:

- індивідуалізація програм навчання;

- застосування активних методів і скорочення термінів навчання;

- створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;

- підготовка методичних програм;

- підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.

Існує два методи професійного навчання:

1) на робочому місці (безпосереднє виконання навчання з роботою у звичайній робочій ситуації);

2) поза робочим місцем (усі види навчання за межами своєї роботи, організації).

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

- підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях – це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії (6 місяців). Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка;

- перепідготовку і підготовку за суміжними професіями організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих на власну робочу силу;

- підвищення кваліфікації.

Методи навчання на робочому місці складаються з таких форм:

1) копіювання – працівник прикріплюється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії;

2) наставництво – процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань;

3) інструктаж – роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;

4) делегування (передача чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень);

5) метод ускладнюючих завдань – спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань і підвищення їх складності;

6) ротація (нова посада, на якій здобувається новий досвід, послідовна робота на різних посадах).

Методи навчання поза робочим місцем складаються з таких форм:

1) ділові ігри – розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігровій ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень;

2) навчальні ситуації – реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу;

3) моделювання – відтворення реальних умов праці;

4) тренінг сенситивності (взаємовідносини між працівниками);

5) лекція – монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух;

6) рольові ігри (моделювання рольової поведінки – робітник ставить себе на місце іншого працівника з метою одержання практичного досвіду і одержує підтвердження правильності свєї поведінки (через фільм));

7) самостійне навчання – працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень.

Дата добавления: 2014-01-06