Процесс планирования человеческих ресурсов

Наиболее полно вопросы планирования человеческих ресурсов освещаются в работах М. Армстронга[1]. Процесс планирования человеческих ресурсов, как это показано на рисунке 1, не обязательно является линейным. Он не всегда начинается с бизнес-стратегии, ло­гически развиваясь и доходя до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию. Он может быть, скорее цикли­ческим, чем линейным, и начинаться в любой точке цикла:

· бизнес-стратегии, ло­гически развиваясь, доходят до планов по обеспечению ресурсами, гибкости и удержанию;

· планирова­ние сценариев может влиять на стратегию обеспечения ресурсами, которая, в свою очередь, может воздействовать на бизнес-стратегию;

· прогноз спроса и предложения, может стать основой для стратегии обеспечения ресурсами;

· анализ текучести кадров может переходить в прогноз спроса и предложения, но он также может вести непосред­ственно к разработке планов по удержанию сотрудников.

Рис. 1. Процесс планирования человеческих ресурсов

Нельзя считать, что будет существовать четко сформулированный бизнес-план, который послужит основой для планов по человеческим ресурсам. Бизнес-стратегия может быть скорее эволюционной, чем продуманной; она может быть фрагментированной, интуитив­ной и развивающейся шаг за шагом. Решения по обеспечению ресурсами могут осно­вываться на планах сценариев, построенных на допущениях, которые могут быть правильными и неверными, и их, возможно, нельзя будет проверить. Стратегия обес­печения ресурсами может быть туманной или основываться на недоказанных сужде­ниях о будущих событиях. Она может содержать утверждения, например о построе­нии профессиональной базы, которые являются не более, чем риторическими.

Можно многое сказать в защиту систематического подхода к разработке стратегии обеспечения ресурсами, планирования сценариев, прогнозирования спроса и пред­ложения и анализа текучести кадров, но, в связи с вышеупомянутыми факторами, всегда будут оговорки по поводу того, в какой степени этот процесс можно формализовать. То, что возникает в резуль­тате, может быть просто заявлением об общих намерениях, хотя этого может быть достаточно для того, чтобы направлять практику обеспечения ресурсами, и это луч­ше, чем совсем ничего. Степень, в которой планирование человеческих ресурсов мо­жет осуществляться систематически, будет зависеть от природы организации:

· если будущее организации в достаточной степени предсказуемо, тогда можно осуществ­лять формальное планирование;

· если это не так, подход к планированию человече­ских ресурсов может полагаться скорее на общие сценарии, чем на точные прогнозы.

Рациональной основой стратегии обеспечения ре­сурсами является представление о том, что перспективы развития фирмы зависят от ее способности обеспечить себя человеческими ресурсами. Целью стратегии, следовательно, является достижение фирмой конкурентного преимущества за счет найма на работу более способных сотрудников, чем у ее конкурентов. Эти люди будут обладать более широким и глубоким профессио­нальным диапазоном. Организация, которая привлекает таких людей, – это так называемая организация – «работодатель по выбору». Она удерживает их, предо­ставляя лучшие возможности и вознаграждение, чем другие, и разрабатывает поло­жительный психологический контракт [2], который увеличивает заинтересованность и создает взаимное доверие. Организация использует своих работников таким обра­зом, чтобы сделать максимальной ту добавленную стоимость, которую они создают.

Дата добавления: 2014-01-07