Методика психологічного відбору менеджерів

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти кілька ступенів відбору. Комплекс використовуваних методів відбору може включати в себе:

1. попередній відбір (аналіз інформації про кандидата, що міститься у наданій документації: резюме стандартної форми, диплом, рекомендації та ін);

2. збір інформації про кандидата (від інших людей);

заповнення бланка заяви та анкети;

попередня відбіркова бесіда;

групові методи відбору;

особистісні опитувальники і тести (в тому числі психологічні тести та тести професійних здібностей);

співбесіда/інтерв'ю;

медичний огляд;

3. прийняття рішення.

Необхідність використання комплексу різних методів при відборі пов'язана з тим, що жоден із пропонованих методів окремо не дає вичерпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти вірне рішення про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можна розраховувати на те, що відібрані менеджери будуть максимально відповідати встановленим критеріям відбору і повністю влаштують організацію.

Щоб мати можливість порівнювати результати, отримані від різних кандидатів, важливо, щоб що використовуються при відборі методи припускали однаковість фіксації отриманих результатів і всебічне дослідження кандидата, в тому числі і з психологічної точки зору.

Ступінь 1. Попередній відбір.

Відповідно до вибраної технології відбору, підприємство найчастіше починає знайомство з кандидатами заочно - через вивчення надісланих ними документів. Докладний аналіз кожного з поданих «паперів» дозволяє скласти первинну картину про претендента і визначити необхідність «контактного» спілкування, а також заощадити час працівникам служби управління персоналом, особливо при великій кількості вакансій і бажаючих отримати робоче місце.

Ступінь 2. Збір інформації про кандидата.

Не завжди застосовується метод. Використовується при необхідності вже на попередньому етапі мати повний портрет кандидата. В основному не передбачає оцінку чисто професійних якостей. Більшою мірою покликаний скласти психологічний і моральний портрет кандидата.

Ступінь 3. Заповнення бланка заяви і анкети.

Кількість пунктів анкети повинна бути мінімальною, і вони повинні запитувати інформацію, більш за все з'ясовуючи продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети повинні бути нейтральними і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Пункти повинні витікати один з іншого.

Ступінь 4. Попередня бесіда.

Основна мета бесіди - оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі. Дослідження показали, що понад 90% рішень з відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків бесіди.

Існує кілька основних типів бесіди по найму:

«За схемою» - бесіди носять дещо обмежений характер, отримана інформація не дає широкого уявлення про заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, обмежує його, звужує можливості отримання інформації;

«Слабо формалізовані» - заздалегідь готуються тільки основні питання. Той, хто проводить має можливість включати і інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід бесіди. Інтерв’юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати з спектру можливих саме ті питання, які в даний момент більше заслуговують на увагу;

«Не за схемою» - заздалегідь готується лише список тем, що мають бути порушені. Для досвідченого інтерв'юера така бесіда - величезне джерело інформації.

Ступінь 5. Групові методи.

Це може бути і групова бесіда і ситуаційне дослідження. Вибірка виробляється на основі безпосереднього порівняння кандидатів і аналізу їх поведінки в групі.

Ступінь 6. Тестування, професійне випробування.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна з допомогою спеціальних тестів, у тому числі і на професійну придатність і психологічний стан. Сьогодні існує достатня кількість компаній, що спеціалізуються в області тестування для діагностики різних якостей і характеристик особистості - темпераменту, аналітичних здібностей, комунікабельності, швидкості реакції, пам'яті, лідерських даних і т.д.

Тестування персоналу відносять до психологічним і «напівконтактних» методів відбору. Зустріч кадровика та претендента, хоча і має місце під час випробування, проте має формальний характер, і результат відбору визначають не факти та враження, отримані в живому спілкуванні, а стан заповнених бланків.

Для отримання об'єктивної інформації про можливості і здібності працівника використовуються методи психологічного тестування, в процесі якого вивчається особистісно-ділова характеристика працівника. Але застосування таких методів вимагає особливої попередньою підготовки працівників, що здійснюють тестування. Ця робота проводиться фахівцями-психологами чи соціологами. При цьому використовуються психодіагностичні тести, спрямовані на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або віднесеність людини до певного типу. Оцінюють швидше схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.

Ступінь 7. Співбесіда / інтерв'ю.

Співбесіда з відбору персоналу являє собою обмін інформацією між представником організації і кандидатом на зайняття вакантної посади, в ході якого, представник організації намагається скласти власну думку з двох основних питань:

• чи може цей кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здатність кандидата);

• чи буде даний кандидат успішно працювати на посаді і в організації (мотивація кандидата).

Види співбесід. Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда "один на один", під час якого один представник організації зустрічається з одним кандидатом. Однак сьогодні використовуються й інші види співбесід, під час яких один представник організації зустрічається з кількома кандидатами, декілька представників організації ведуть бесіду з одним кандидатом, декілька представників організації опитують кількох кандидатів. У першому випадку інтерв'юеру надається можливість одночасно (а не заочно) оцінити кількох кандидатів і поспостерігати за ними в умовах стресової ситуації (присутність декількох претендентів на одну і ту ж посаду), хоча розмовляти одночасно з кількома кандидатами значно складніше.

Дата добавления: 2014-01-07