Внешняя и внутренняя стороны организационной культуры

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Концепции технологического и социального развития в организации.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Следует обратить внимание, что сути таких понятий как «корпоративная культура», «организационная культура», «субкультура» также едины. Различия только в том, что они отражают культуру различных совокупностей (объединений людей): больших, средних и малых групп (табл. 6).

Таблица 6

Культура	Группа	Организационная структура
Корпоративная а	Большая	Корпорации. Объединения людей по интересам
Организационная	Средняя	Организации (компании, фирмы, предприятия)
Субкультура	Малая	Подразделения и отделы организаций

Корпоративная культура – культурное достояние больших групп – объединений однородных организаций или людей, связанных едиными интересами по профессиональной принадлежности, идеологии или хобби.

Организационная культура – культурное достояние средних групп – коллективов организаций (компаний, фирм, предприятий и т.д.).

Субкультура – культурное достояние малых групп - коллективов функциональных подразделений организаций. Как правило, субкультуры являются следствием проблем или опыта, приобретенного членами какого-либо подразделения или отдела организации. Они могут ослабить организацию или нанести ей существенный ущерб, если в конфликте с доминирующей культурой или общими целями организации. Но в успешно функционирующих организациях эти процессы вряд ли возможны. В большинстве случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то группы справиться со своими «локальными» повседневными проблемами, хотя они разделяют многие ценности доминирующей культуры,

Доминирующая культура организации представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, и помогает сформировать повседневное поведение персонала.

Понятия «сильная» и «слабая» организационная культура связаны с количеством членов организации, разделяющих ее базовые ценности, если их более 50 %, то принято говорить о сильной культуре.

Традиционно в организационной культуре выделяют две ее стороны:

1. Внешняя сторона организационной культуры представлена в историях, легендах, символах, ритуалах, обрядах. Истории из жизни фирмы, пересказываемые новичку, помогают понять основную миссию организации, особенности взаимодействия ее членов и т. д. Из услышанных от коллег типичных случаев новый работник может узнать: как начальник отреагирует на ошибку? Возможно ли должностное продвижение, и при каких условиях? Поощряется ли в фирме инициатива и активность, или руководители ожидают пассивного исполнения их команд? Большое значение в формировании культуры имеют символы организации. Они подчеркивают принадлежность людей к единому целому.

2. Внутренняя сторона организационной культуры ориентирована на интеграцию членов организации. Ее предназначение - обеспечить предсказуемость поведения организации, возможность его регулирования. К внутренним составляющим организационной культуры относятся: нормы, правила и роли, ценности и общая управленческая философия.

Более подробное представление об двууровневом строении организационной культуре показано на рис 2.

Рис. 2 Два уровня организационной (корпоративной) культуры

На визуальном поверхностном уровне указаны такие видимые элементы культуры организации, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка (внешние атрибуты).

На визуальном внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности глубокого уровня тесно связаны с визуальными образцами верхнего уровня (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Некоторые исследователи выделяют третий, глубинный уровень, включающий базовые предположения (систему идеализированных представлений и идеалов о всех значимых сторонах жизнедеятельности организации,базовых принципов и установок), которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Дата добавления: 2014-01-07