Влияние японских подходов на американский менеджмент

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

Америк.подход

Японский подход

22. Узкая специализация, рождает индивидуализм, высокая квалификация на раб.месте. 23. Индивид.ответственость. 24. ассоциированность, «чувства логтя» нет. 25. видят в человеке часть процесса, его роль. 26. устраивают конкурсы на должность, приглашают специалистов со стороны, легко меняют спец-тов. 27. закрепление раб.места. 28. любят оценивать рез-т, а не процесс. 29. не доверяют сотрудникам, отношения управляющего и работника – антогонизм,борьба. 30. в каждом соседе видят конкурента. 31. личные интересы превыше всего. 32. пишут инструкции, нет импровизации, дициплина, уходят от жёсткого контроля – дилегируют ответственность. 33. сам себя контролирует 34. только ¼ предложений принимается 35. рассматриваются только крупные предложения 36. работают с гибким графиком – 43% компаний, 33% - частичная занятость. 37. Отношение к другим безразличное 38. Классовое сознание четко выражено 39. Статус неустойчивый 40. Веры в компанию нет 41. Постоянный страх потерять работу 42. Импровизация в исполнении решений не допускается

19. работник д.б. универсален. Ввели ротацию (менялись должностями), групповое решение. 20. коллективная ответственность 21. товарищество 22. чел-к как главенствующий фактор 23. «вытягивают» из ВУЗов и постоянно обучают. 24. ротация 25. продвигают по стажу, 26. уважит.отношение др.к другу, 27. отношение к управленцу положительное. 28. личные интересы подчиняются интересам компании, нет классов-всё коллективно. 29. можно импровизировать 30. нет инструкций 31. вера в компанию 32. 70% принимается решений. 33. Нет четкого деления на классы "Все в одной лодке" 34. Вечная вера в компанию. 35. рассматривают и мелкие (развивает инициативу) 36. расширение и обогащение работы. «Обогащение»: «ему надо дилегировать ответственность», полная инициатива. Работа по вертикали. Повышают квалификацию, обучают. Полный контакт, сокращение управл.слоёв. «Расширение»: универс.подход (ротация), загруженность смены, развивается творч.начало, получение доп.задания. «увеличение кач-ва раб.жизни»: интергировать работу с вашей жизнью, платят за неделю, в конвертах.

Америк.подход:теория XY. Теория X – рабочий на раб.месте работать не хочет, Y – желание работать – естеств.желание чел-ка. Надо создать условия.

Японцы добавили Z: участие работника в принятии решений. Человеч.фактор в менеджменте – большая роль чел-ка, всегда дать испыт.срок, проявить себя, равные возможности.

Япония, Америка – человек-лидер, открыть в чел-ке необх.кач-ва. Гибкость руководителя.