В кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем

Основные науки о труде и их сфера изучения

Наука	Сфера изучения
1) физиология труда;	1) производительность и эффективность;
2) психология труда;	2) потенциал человека;
3) эргономика;	3) условия труда;
4) безопасность труда;	4) проектирование трудовых ресурсов;
5) организация труда;	5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;	6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;	7) мотивация;
8) социология труда;	8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) управление персоналом;	9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право	10) рынок труда и управления занятостью;
11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

I. Кадровая политика – принципы приёма на работу в организацию, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности.

II. Планирование потребности в персонале – какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?

III. Планирование приёма на работу – откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники? Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должны быть перемещены по службе, повышены в должности?

IV. Планирование сокращения кадров – какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия для этого проводятся?

V. Планирование затрат на подбор и обучение кадров – какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?

VI. Планирование профессионального обучения персонала – какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал квалифицируется на предусмотренные рабочие места?

VII. Планирование работы и перспективы развития персонала – сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?[2]

Вопросы для повторения:

1. Что является основными составляющими удовлетворённости трудом?

2. С каким фактором связывают перспективы своего развития большинство преуспевающих фирм?

3. Что является единственной важнейшей составляющей конкурентоспособности фирмы?

4. Чем характеризуется конкурентоспособность товара?

5. Что изучает эргономика?

6. Что такое планирование персонала?

7. Какие аспекты включает в себя планирование персонала?

Лекция № 27

Личность работника как субъект управления. Понятие личности и ее основные свойства. Потенциал человека. Профессионализм и квалификация.

Личность — понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности. Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» — в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия — лицо как целостность человека (лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (лат. регsonalitas) — терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.[3]

Специалисты кадрового менеджмента применяют понятия «профессия», «специальность», «квалификация».

Под профессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы.

В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия — это род деятельности, то специальность — вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. п. И профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации (разделение, кооперация).

Понятие квалификация имеет несколько значений, основное из них — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Определение этой степени пригодности зависит от выбора различных параметров и критериев оценки.[4]

Основные свойства и качества личности, которые влияют на поведение человека в трудовой сфере и которые следует, по крайней мере, принимать во внимание и постоянно изучать: темперамент, характер, воля, особенности организации ума и мышления, речи, настроения, эмоциональной сферы, способностей и склонностей, задатков и многого другого, что изучает психология. Нельзя также ни в коем случае игнорировать влияние этих качеств на других людей.[5]

В деловой сфере применяется также такое понятие как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности. Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду.

Отношение к труду есть единство трех элементов:

• мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей);
• реального трудового поведения;
• оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения).

На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма.

Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.[6]

Вопросы для повторения:

1) Что такое личность? Что понимают под эти термином?

2) Дайте определения терминам «профессия», «специальность», «квалификация».

Дата добавления: 2014-01-07