Стратегия организации и концепция маркетинга персонала

Понятие, цели и задачи маркетинга персонала.

Стратегия организации и концепция маркетинга персонала.

Понятие, цели и задачи маркетинга персонала.

Тема 3. Маркетинг персонала

3. Факторы, влияющие на маркетинг персонала: внешние и внутренние.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, на­правленной на долговременное обеспечение организации человече­скими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенци­ал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Цель маркетинга персонала — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Задачи маркетинга персонала: 1) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2) изучение развития производства для совре­менной подготовки новых рабочих мест и тре­бований к сотрудникам;

3) поиск и приобретение персонала, характе­ристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления че­ловеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные эле­менты:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

• маркетинг как метод систематизированного поиска реше­ний. Через использование современных методов исследо­вания рынка формируется база данных как для стратегиче­ских, так и для оперативных решений;

• маркетинг как средство достижения конкурентных преиму­ществ. Ориентированная на потребности продуктовая по­литика и целенаправленная коммуникативная политика ре­шают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и при­влекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информацион­ную базу для работы с персоналом с помощью методов исследо­вания внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на дос­тижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих в зарубежных организациях подходах к оп­ределению состава и содержания задач маркетинга персонала сле­дует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в дан­ном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оп­тимальное использование кадровых ресурсов путем создания мак­симально благоприятных условий труда, содействующих повы­шению его эффективности, развитию в каждом сотруднике парт­нерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Прин­цип маркетинга персонала в его широком толковании опирает­ся на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персо­нала в более узком смысле — как особую функцию службы управ­ления персоналом. Эта функция направлена на выявление и по­крытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заклю­чается в следующем. Широкое толкование маркетинга персона­ла подразумевает его отнесение к одному из элементов кадро­вой политики организации, реализуемому через решение ком­плекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управле­ние карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг пер­сонала предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта деятель­ность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое опре­деление требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удов­летворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Различие концепций на предприятиях Япо­нии, Западной Европы и США.

В Японии наем персонала осуществляют на нижние должности, что предполагает определен­ную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностя­ми японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист ши­рокого профиля. Особое внимание в данной системе уделяется принципу преемственности, который затрагивает не только профессиональные аспекты, но и процесс формирования организа­ционной культуры, традиционности производ­ственного процесса и коллективных взаимоотно­шений.

Западноевропейские предприятия во мно­гих случаях отдают предпочтение внутренним ис­точникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение ва­кантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия. Предпочтение внутренних источни­ков обусловлено экономией средств и усилий на процесс обучения и адаптации новых сотрудников.

обеспечить эффективный труд производственно­го коллектива.

Функции и маркетинга персонала:

1) Информационная функция маркетинга персонала

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта пред­полагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствую­щих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа про­давца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет со­бой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа ор­ганизации как работодателя.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуа­ций состоит в выполнении целенаправленной коммуникацион­ной функции.

2) Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках марке­тинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат но­сителями имиджа организации;

• внешний рынок труда как комплексный источник потен­циальных претендентов;

• открытость системы управления (в частности, ее инфор­мационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментиро­вание рынка труда. Сегментирование представляет собой про­цесс разделения спроса на персонал и его предложения на от­дельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на опреде­ленный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментиро­вания являются географический, демографический, экономиче­ский, психографический, поведенческий. Кластерный анализ вы­деляет носителей определенных признаков, отличающихся од­нородностью.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить по­вышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко опре­делить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источ­ники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники — это объекты профессиональной и со­циальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потреб­ности в персонале организации. Внутренние источники — это воз­можности организации в самообеспечении потребности в пер­сонале. Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника по­крытия кадровой потребности.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным эта­пам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) оп­ределение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так­же затрат, связанных с использованием того или иного источ­ника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персо­нала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, ко­торые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может ра­ботать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направле­ния связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного про­цесса.

3.Факторы, влияющие на маркетинг персонала: внешние и внутренние.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управ­ления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения ка­чественной и количественной потребности в пер­сонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Внешние факторы:

1) ситуация на рынке труда. Определяется обще­экономическими, демографическими процесса­ми, уровнем безработицы в заданном времен­ном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных поня­тия персонал-маркетинга: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из органи­зации и т.д.);

2) развитие технологии. Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что формирует изменения требований к специальностям и рабочим мес­там, подготовке и переподготовке персонала;

3) особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить струк­туру мотивационного ядра потенциальных со­трудников организации, определяемую харак­тером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений; 4) развитие законодательства. При решении во­просов персонал-маркетинга следует учиты­вать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в об­ласти охраны труда, занятости;

5) кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработ­ки собственной стратегии поведения, направ­ленной на изменение кадровой политики. Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддают­ся управляющему воздействию со стороны орга­низации.

Внутренние факторы:

1) цели организации. Четкость и конкретность си­стемы целеполагания определяют строгую на­правленность долгосрочной политики органи­зации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реа­лизации продукции, так и в области персонала;

2) финансовые ресурсы. Точная оценка потребно­стей и возможностей организации в финанси­ровании мероприятий по управлению персона­лом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планиро­вания потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки;

3) кадровый потенциал организации. Распростра­няется как на среду маркетинговой деятельно­сти, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специа­листов кадровой службы, с правильным распре­делением обязанностей между ними.

Дата добавления: 2014-01-07