Источники найма персонала

Внутренние источники. Самыми популяр­ными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники соб­ственного предприятия и специалисты, самостоя­тельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работ­ник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть сти­мул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источ­ников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала мо­жет разослать во все-подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного источника осу­ществляется:

при стремлении к формированию минимальной численности персонала;

при перераспределении персонала;

при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной сту­пени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

К преимуществам использования внутренних источников можно отнести следующие: для орга­низации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются фи­нансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки: возможен риск осложнений личных взаимоот­ношений между сотрудниками; может возникнуть «семейственность».

Внешние источники — все то неопреде­ленное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоя­щий момент. К ним относят обращение в госу­дарственную службу занятости. Таким обра­зом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне-специальным образованием.

Следующий вариант подбора сотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набо­ра являются размещение объявлений о вакан­сиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

А вот обращение к Интернету работодате­лями практически не используется, ибо темати­ческие серверы принадлежат рекрутинговым ком­паниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотруд­ничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

3.Отбор (селекция) персонала: понятие и методика проведения.

Отбор персонала — это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специа­листа на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специа­листов, занимающихся этими проблемами.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менед­жеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Этапы предварительной подготовки при отборе персонала:

1)анализ содержания работы — это процесс систе­матического и подробного исследования содер­жания работы;

2)описание характера работы (должностная инст­рукция) — основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя;

3)требования к персоналу(требования, предъяв­ляемые работой) — точный минимум требова­ний, которым должен удовлетворять претендент.

Дата добавления: 2014-01-07