Понятие трудового (кадрового) потенциала организации, его структура и условия реализации

Аттестация персонала предприятия

Цели и задачи оценки персонала.

Понятие трудового (кадрового) потенциала организации, его структура и условия реализации.

Тема8. Оценка использования персонала организации

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

•психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, про­фессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисципли­нированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и умень­шения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности сози­дательные способности работника повышаются по мере усвое­ния новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оцен­ки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На прак­тике применяются следующие методы измерения трудового по­тенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в от­ношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в от­ношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, под­готовку работника, его интеллектуальный, творческий, иннова­ционный потенциал. Такой метод оценки доступен для исполь­зования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавли­вать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Ф_п=Ф_к -Т_нп

ИЛИ

Ф_п=Ф*Д*Т_см

где Ф_п __ совокупный потенциальный фонд рабочего времени орга­низации, час; Ф_к _ величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. ре­гламентированные затраты, которые являются необходимыми —

выходные и праздничные дни, основные и дополнительные от­пуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количе­ство дней работы в периоде, дн.; Т_см _ продолжительность ра­бочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом органи­зации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП= Ч_р *С_р *З_Р *К_к* К_п

где Ч_р _ общая численность персонала, чел.; С_р _ показатель сред­ней продолжительности трудовой деятельности работника в те­чение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работ­ников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_Р — показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

З_р= d_{3 +}l(1 -d₃),

где d₃ _ удельный вес закрепившихся работников, %; l — дли­тельность периода трудовой деятельности работника, принято­го, но не закрепившегося в организации; К_к— показатель ква­лификации работников, рассчитываемый по формуле:

К_к=1+V(µ-1)

где V— удельный вес квалифицированных работников в общей численности; µ — коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; К_п _ показатель роста производительности труда при различной воз­растной и половой структуре коллектива.

Управление трудовым потенциалом организации должно ба­зироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и слож­ности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала матери­ально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификацион­ного развития персонала, служебного продвижения и рас­ширения профиля, умений и навыков работников.

Дата добавления: 2014-01-07