Высшее звено

Среднее звено

Низовое звено

Характеристика уровней управления

В силу многоаспектности, сложности и больших объемов работы в сфере управления необходимо разделение труда. Формы разделения труда имеют горизонтальный и вертикальный характер.

Горизонтальный характер разделения труда обусловлен тем, что внутри организации необходимо иметь руководителя, возглавляю­щего каждое отдельное подразделение, например, по функциональ­ному принципу: заместителя по маркетингу; заместителя по финансам; заместителя по науке; заместителя по персоналу. Работа всех руководителей должна быть скоординирована.

Вертикальный характер разделения труда приводит к формирова­нию уровней управления по вертикали.

Представители: мастера; старшие мастера; руководители малых групп; младшие начальники.

Задачи: распределение заданий, контроль за ходом их выполнения; ответственность за рациональное использование ресурсов.

Характер`работы: частая смена заданий (оперативная работа); выполнение текущих решений, которые принимает мастер; контакт с исполнителями.

Специфические требования: умение ослаблять напряженность от решений высшего руко­водства; умение предотвращать конфликты; обоснованное, рациональное распределение заданий и закреп­ление ответственности за работниками; способность мотивировать труд.

Представители: начальники цехов; начальники лабораторий; начальники отделов; функциональные руководители.

Задачи: координирование работы младших начальников (менеджеров); подготовка необходимой информации для руководства высшего звена; представление решений высшего звена управления в удобной, понятной форме младшим начальникам (в виде конкретных заданий); анализ производственно-экономических показателей; оказание содействия своими решениями продвижению новых разработок, идей.

Специфические`требования владение различными методиками анализа с использованием компьютерных средств; знание научных методов управления и принятия решений; владение методами в области психологии управления; умение мотивировать труд.

Основной чертой среднего уровня менеджмента является то, что он служит информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой - дают информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании, высшему руководству.

Представители: президент; вице-президент; директор и его заместители.

Задачи: текущее и стратегическое планирование и управление.

Специфические требования: гибкость в принятии решений; учет макросреды; способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, интуиции); способность к новаторству; адаптация к переменам.

1.5. Типы моделей и организаций менеджмента

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многооб­разных направлениях. То, что происходит сегодня в теории и практи­ке управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели, приходит новое (неформальное) на­правление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «инфор­мационное».

Суть американской модели менеджмента заключается в изначаль­ном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в ее границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизвод­ственных резервов, роста производительности труда и эффективнос­ти использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как «закры­тая система». При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу ( с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение управленческими кадрами указаний «сверху».

Суть японской модели менеджмента и организации деятельности сформулирована американским ученым японского происхождения У.Оучи (табл. 1).

Таблица1

Характеристика основных типов организаций (по Оучи)

Организация типа А (американская модель)	Организация типа Y (японская модель)	Организация типа Z (маркетинговая модель)
1. Наем работников на относительно короткое время	1. Пожизненный наем работников	1. Долгосрочный наем
2. Индивидуальное принятие решений	2. Коллективное принятие решений	2. Коллективное принятие решений
3. Индивидуальная ответственность	3. Коллективная ответственность	3. Индивидуальная ответственность
4.Быстрое развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение	4. Медленное развитие и продвижение

5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля	5. Косвенный неформальный контроль с точными формализованными критериями
6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)	6. Способствование развитию неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход)	6. Умеренно специализированная карьера работников
7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как к таковому	7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности	7. Холистический подход, включая семью

Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность органи­зации, так необходимую в современном динамичном мире. Особен­ности японской системы проявляются в управлении персоналом, производством, сбытом и финансами. Система пожизненного найма и продвижения по службе в зависимости от выслуги лет и возраста, орга­низация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве - основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производствен­ной системы как целого является определяющим в организации уп­равления производством.

Если сторонники современной японской системы управления до­казывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии предшествуют найму работников. По сфор­мулированным требованиям производится поиск наиболее подходя­щих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Идеальная (в смысле эффективности и интегрированности) орга­низация, по мнению У.Оучи, не должна иметь ни официальной орга­низационной структуры, ни какой-либо формальной структуры во­обще. В качестве примера коллектива с такой структурой им приво­дится хорошо сыгранная баскетбольная команда.

Суть маркетинговой модели - новой философии управления опре­деляется следующими моментами:

• ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями, как «клан»;

• фирме должно быть присуще постоянное обновление, питаю­щееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособ­ление к внешним факторам, главным из которых является по­требитель.

Новая философия управления основана на системном, ситуаци­онном подходе. Фирма - «открытая система». Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне ее. Успех связывается с тем, на­сколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономичес­кую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосаб­ливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления есть ответ на воздей­ствия внешней среды. Организационные механизмы приспосаблива­ются к выявлению новых проблем и выработке новых решений. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Воплощением нового подхода стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состоя­ния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стра­тегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения со­противления переменам.

Новая концепция управления требует новых установок персоналу, новой управленческой культуры (стремления к радикальным пере­менам, готовности к риску, ориентации на освоение новых возмож­ностей и т.п.).

Специалисты справедливо считают, что не существует единой иде­альной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Она должна искать свою собственную модель. Среди факторов, которые определяют выбор управленческой модели: размер фирмы; характер продукции; характер среды, в которой она действует.

С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления: модель рационального внутрифирменного управления в спо­койной внешней среде; модель управления в условиях достаточно динамичного и раз­нообразного рынка; модель в условиях динамичного научно-технического прогресса; модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно воз­никающим под воздействием внешней среды.

Дата добавления: 2014-01-07