Кадровая технология приема персонала на работу

Законодательные и нормативные ограничения

Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам:

• участия в политической и профсоюзной деятельности.

При приеме на работу в государственные, муниципальные учреждения, организации и на предприятия запрещается прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Подход к привлечению персонала на работу во многом зависит от национальных традиций

Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов.

Основные этапы процедуры приема персонала на работу

Подбор претендентов - поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.

Отбор кандидатов - процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.

Наем персонала - оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность.

Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (см. рис. 8).

Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность.

Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (см. рис. 9) и ее характером.

Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов.

В таблице 6 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.

Методы подбора
Внутренний источник	Внешний источник
1. Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос сотрудников. 5. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: • сверхурочной работы; • совмещения должностей; • временного найма кадров; • переноса отпусков; • многосменного режима работ.	1. Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet- технологии). 4. Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
1. Снижение затрат на привлечение персонала. 2. Более полная информация о возможностях кандидата. 3. 11агляднос развитие карьеры. 4. Меньший срок поиска претендентов.	1. Большой выбор кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов работы. 3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
1. Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 2. Меньший выбор кандидатов. 3. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). 4. «Семейственность» => застой идей. 5. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	1. Большие затраты на привлечение персонала. 2. Большой срок поиска. 3. Длительный период адаптации кандидата. 4. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. 5. Возможность ухудшения рабочего климата — «обида» среди давно работающих.

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям.

Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.

Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность.

В ходе анализа заявительных документов можно определить:

Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата.

Кроме средних специальных и высших учебных заведений, указывают обучение в аспирантуре, на курсах, стажировки и др.

Год начала обучения	Год завершения	Наименование учебного заведения и его местонахождение

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В обратном порядке, начиная с последнего места работы, указываются организация, должность, время начала и завершения работы.

Год начала работы -год завершения работы	Название организации, ее расположение и занимаемая должность.

СРЕДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИНТЕРЕСОВ Приводятся сведения, показывающие основные направления профессиональной деятельности работника, его основные достижения в профессиональной сфере.

Приводится информация, которая может заинтересовать работодателя, подчеркивающая профессиональную компетентность работника (знание иностранного языка, навыки работы на персональном компьютере, обладание знаниями, навыками и опытом, которые повышают ценность работника в глазах работодателя).