| Тип стратегии
| Стратегия УП
| Составляющие стратегии
управления персоналом
|
| Предпринимательская стратегия.
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы удовлетворения всех требований заказчика.
В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки
| Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись
| а) Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти па риск и доводить дело до конца.
б) Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника.
в) Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.
г) Развитие личности - неформальное, ориентированное на наставника.
д) Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
|
| Степень динамического роста.
Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля и как основа дальнейшего развития фирмы
| Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими
| а) Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать.
6) Вознаграждения: справедливые и беспристрастные.
в) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.
г) Развитие личности: акцепт на качественном росте уровня и области деятельности.
д) Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения
|
| Стратегия прибыльности.
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил
| Внимание на критерии количества и эффективности; сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности
| а) Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки.
б) Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости.
в) Оценка: узкая, ориентирована на результат, тщательно продуманная.
г) Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
|
| Ликвидационная стратегия.
Продажа активов, устранение
возможностей убытков, в будущем сокращение работающих - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей
| Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме. Особой потребности в кадрах нет, потребности в наборе -
тоже
| а) Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов.
б) Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов.
в) Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.
г) Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости.
д) Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют возможность продвижения
|
| Стратегия круговорота (циклическая).
Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное
| Служащие должны быть
гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы
| а) Требуются разносторонне развитые работники.
б) Оплата - система стимулов и проверки заслуг.
в) Оценка - но результату.
г) Обучение - большие возможности, но тщательный отбор претендентов.
д) Продвижение - разнообразные формы
|
