Американська соціально-психологічна школа

Цей напрям виник в США в 20-і роки XX століття. Його представниками являються Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлісбергер, У. Діксон, Д. Мак-Грегор, До. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.

Соціально-психологічна школа організаційної психології піддала критиці теорію Тейлора, що вважало головним стимулом людської діяльності матеріальну зацікавленість, і замінила властивий тейлоризму біхевіористичний підхід до людини аналізом соціально-психологічної діяльності. Основний принцип цієї школи: «Людина - головний об'єкт уваги на виробництві». Представники соціально-психологічної школи провели багато досліджень і експериментів на виробництві і довели, що разом з матеріальним стимулом в підвищенні продуктивності праці велике значення мають і соціально-психологічні чинники, як згуртованість групи, взаємовідносини з керівництвом, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею. Найяскравіше соціально-психологічна школа в організаційній психології представлена теорією «людських відносин» Э. Мейо.

Теорія Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949) - американський соціолог і психолог, один з основоположників організаційної соціології і соціальної психології, професор Гарвардського університету. Розробляючи теорію «людських відносин», Мейо ставив наступні цілі: підвищити рівень мотивації людини до праці; психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві; покращити якість організаційних і управлінських рішень; розвивати співпрацю серед працівників і їх трудову мораль; сприяти особистісному розвитку працівника.

Теорія «людських відносин» сформульована Мейо в ході його знаменитих Хоторнских експериментів, які проводилися впродовж 13 років (з 1924 по 1936 р.) в місті Хоторне біля Чикаго. В цілому можна виділити чотири етапи експериментальної роботи Мей

Перший етап. У 1924 році до Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причинах високої плинності кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, т. е. кожен четвертий працівник впродовж року звільнявся з підприємства. У одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів низку заходів реорганізацій:

· перерви для усіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб впродовж перерви вони змогли бути разом і поговорити;

· верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер - півколом, так, щоб під час роботи дівчини могли спілкуватися;

· у штат цеху була введена медична сестра, до якої робітниці могли звертатися за медичною і психологічною допомогою і яка знімала їх емоційну напругу, втому, нервові стреси, передавала прохання адміністрації цеху.

Така реорганізація привела до деякого скорочення плинності кадрів, покращали взаємовідносини і між робітницями, і з адміністрацією. З проведеного експерименту Мейо робить перше відкриття - важливість процесу спілкування у виробничих уумовах.

Другий етап. Свою експериментальну роботу Мейо продовжив в "Western Electric Company". Забастовочного руху на цьому підприємстві, де працювало близько 130 тисяч чоловік, не було, але компанія зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці збирачок реле телефонних апаратів. Тривалі дослідження психологів не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 році був запрошений Мейо. Перед ним було поставлено завдання - знайти стимули для підвищення продуктивності праці. Перед ним було поставлено завдання - знайти стимули для підвищення продуктивності праці. Мейо організував експеримент, що має первинною на меті з'ясувати, як впливає на продуктивність праці такий чинник, як освітленість робочого приміщення. Він розділив робітниці цеху на експериментальну і контрольну групи. У експериментальній групі освітленість приміщення збільшили і через деякий час виявили зростання продуктивності праці. В контрольній групі при незмінному освітленні продуктивність труда не росла. Через деякий час ще більше збільшили освітленість приміщення в експериментальній групі і відмітили новий приріст продуктивності. Проте в контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці також зросла. Мейо зіткнувся з парадоксальною ситуацією. Коли в експериментальній групі він прибирає усі поліпшення освітленості, продуктивність праці робітниць продовжує рости, причому зростання продуктивності спостерігається і в контрольній групі. Отже, тільки поліпшенням освітленості робочого місця неможливо пояснити підвищення продуктивності праці. Мейо припускає, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна. За таку змінну їм приймається сам факт участі робітниць в експерименті. Усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в дослідженні, уваги до своєї особистості - усе це привело до більшого включення робітниць у виробничий процес і дало зростання продуктивності праці навіть в тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. З результатів цього експерименту Мейо робить друге відкриття - значущість уваги до рядового працівника з боку адміністрації і дослідників. Робітниці оцінили виниклу ситуацію таким чином, що для них виявився важливий сам факт інтересу до них особисто, до їх праці, вони опинилися в центрі уваги, сталі відомі усьому підприємству.

Третій етап. Ці несподівані результати змусили Мейо ускладнити експеримент і провести ще декілька досліджень. Він відібрав шість робітниць, які були поміщені до окремої кімнати, і почав експерименти по зміні різних умов праці. Була поліпшена система оплати праці, введені одночасні додаткові перерви і два вихідні дні в тиждень. При впровадженні цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, а коли, за умовами експерименту, усі нововведення були скасовані, продуктивність хоч трохи і знизилася, але залишилася на рівні більш високому, ніж первинний. Мейо зробив ще три важливі відкриття. Перше - наявність у людей особливого почуття "соціобільності", т. т. потреби в приналежності до групи. Виявилось, що у дівчат, що брали участь в експерименті, яскраво проявилася потреба належати до своєї групи. Друге - існування формальних і неформальних груп на виробництві. Дівчата тісно об'єдналися, у них склалися дружні взаємовідносини, виникла неформальна група. Третє - значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна використати в інтересах фірми і таким чином добитися збільшення продуктивності праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу. В результаті проведених досліджень продуктивність праці в цеху за 2,5 роки зросла на 40%.

Четвертий етап. З'ясувавши роль неформальних груп в процесі виробництва, Мейо вирішив подивитися, що ж відбувається усередині цієї неформальної групи. У бригаду, що складається з 14 чоловіків, збирачів телефонних апаратів, був впроваджений соціальний психолог, який впродовж 18 тижнів адаптувався і працював з ними. Він з'ясував, що в такій неформальній групі існує власна внутрішньогрупова мораль. Для цієї групи вона полягала в трьох основних принципах: 1) "не роби надто багато"; 2) "не роби мало"; 3) "не заносься, не виділяйся". Для того, щоб уникнути підвищення планового завдання, норма вироблення визначалася самою групою і розвивалися різні способи взаємодопомоги і взаємопідтримки. Відкриття, яке робить Мейо в результаті свого четвертого експерименту, полягало у виявленні внутрішньогрупової моралі і внутрішньогрупових норм взаємовідносин і поведінки. Мораль і норми, що формуються усередині неформальної групи, диктують людині певні стереотипи поведінки в процесі трудової діяльності. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу передусім з цілісними групами. Кожен працівник, будучи членом групи, орієнтується у своїй поведінці на ті моральні цінності і норми, які сформувалися в його групі.

Мейо виділяє об'єктивні і суб'єктивні чинники підвищення продуктивності праці. До об'єктивних чинників він відносить умови і організацію праці, заробітну плату. Серію досліджень він проводить для того, щоб вивчити суб'єктивні чинники: вплив групи на поведінку особи, міжособові стосунки, мотиви і цінності людей в процесі трудової діяльності, механізми функціонування групи, конфлікти і співпрацю, комунікаційні бар'єри і ін. Завдяки дослідженням Мейо в США поширюється термін "людські відносини", виникає особлива політична доктрина, що перетворилася на офіційну програму управління організаціями. У основу доктрини "людських відносин" покладені наступні принципи:

1. Людина - це "соціобільна істота", орієнтована на приналежність до певної групи і включена в контекст групової поведінки.

2. Бюрократична організація з її жорсткою ієрархією несумісна з природою людини і його свободою.

3. Керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на людей, чим на продукцію. Працівникам необхідно створювати сприятливі умови праці і спілкування для того, щоб підвищити їх продуктивність.

4. Винагорода за працю усієї групи ефективніша за винагороду однієї людини. Соціальна винагорода ефективніша за економічну. Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності працею і взаємовідносинами, створення атмосфери співпраці є елементами соціальної винагороди.

Мейо вважав, що концентрація уваги керівників на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людей - це основний шлях вирішення громадських протиріч і забезпечення соціальної стабільності суспільства. Їм запропоновані такі засоби підвищення продуктивності праці:

· паритетне управління, ґрунтоване на обліку взаємних інтересів адміністрації і працівників підприємства;

· гуманізація праці, що забезпечується впровадженням нових технік,технологій, створенням сприятливих умов праці;

· ухвалення колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва підприємством;

· просвіта працівників, їх професійне навчання і зстворенням умов для підвищення їх професійної кваліфікації.

Дата добавления: 2014-01-07