Основные термины и понятия. Обобщая содержание, вкладываемое разными авторами в понятие управления конфликтами, можно сказать, что оно подразумевает процесс контролирования конфликта

Обобщая содержание, вкладываемое разными авторами в понятие управления конфликтами, можно сказать, что оно подразумевает процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, предпринимателями, специальными лицами и т. д.). Такое понимание управления конфликтом распространяется на различные уровни его возникновения — от межгосударственного до межличностного, поскольку во всех случаях участники конфликта, столкнувшись с разногласиями по какому-либо вопросу, способны локализовать конфликт, ограничить его определенными рамками, не допуская его эскалации и тем самым управляя им. Когда психолог работает с каким-то семейным конфликтом, можно сказать, что, хотя конфликт и не разрешен, он находится под контролем. Целью управления конфликтами является предупреждение их деструктивного развития.

Довольно часто используется понятие урегулирования конфликта. Тем не

менее его концептуальные границы остаются неопределенными. Если исходить из контекста его употребления, урегулирование часто понимается как мягкое воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное

решение. В этом смысле урегулирование описывается, например, как

...результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного

из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или

посреднику. Достигнутый таким образом ≪мир≫, или компромисс, непрочен и недолговечен:

поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные

отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы

(Социальный конфликт, 1991, с. 54).

Иногда используется и понятие консенсуса, которое, несмотря на давнее

происхождение (Труевцева, 1994), так и не приобрело статус научного термина

с четко определенным содержанием.

Еще одно понятие, используемое при описании проблем управления конфликтами,

— завершение конфликта, которое обычно означает его любое прекращение,

не обязательно предполагающее разрешения (Дмитриев, 1993, с. 164;

Klar et al, 1988). Например, в результате конфликта с руководителем человек

увольняется с работы; мама, у которой не сложились отношения с учительницей,

переводит ребенка в другую школу, и т. д. Эти конфликты прекращены,

поскольку прекращены сами отношения участников, однако разрешенными

их считать нельзя. Еще одним вариантом завершения конфликта без разрешения

будет исчезновение предмета конфликта. Например, противостояние

двух сотрудников из-за их притязаний на одну и ту же должность прекращается,

когда выясняется, что эта должность вообще ликвидируется. С некоторой

натяжкой аналогичной можно считать ситуацию, когда супруги, поссорившиеся

в результате расхождений по какому-то вопросу, так и не могут договориться

и в конце концов по молчаливому уговору стараются больше не

возвращаться к этой теме. Понятно, что прекращение конфликта без его разрешения

считается не самым лучшим исходом.

Однако главным в этой области, бесспорно, является понятие разрешения

конфликтов. В качестве его наиболее типичного определения можно сослаться

на ≪Словарь социальной работы≫, согласно которому разрешение конфликта

понимается как элиминация или минимизация проблем, разделяющих

стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение

согласия и т. д. (The Social Work Dictionary, 1991, p. 47). Разрешение конфликта

можно определить и еще проще — как ≪достижение соглашения по

спорному вопросу между участниками≫ (Дмитриев и др., 1991, с. 169). Для

современной конфликтологии ≪достижение согласия≫ как элемент разрешения

конфликта фактически считается обязательным. Вместе с тем подобное

понимание неочевидно и является результатом определенной эволюции взгля-

Глава 9. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 3 3 7

дов в данной области.

Например, еще в 1964 году известный конфликтолог Й. Галтунг писал: Разрешить конфликт — значит: 1) решить, кто является победителем и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей;

2) осуществить это распределение ценностей;

3) прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен (Galtung, 1964).

В такой интерпретации разрешение конфликтов описывается в терминах победы-поражения, и даже с поправкой на область международных отношений, о которой пишет автор, сегодня трудно согласиться с тем, что это и означает полное завершение конфликта.

Для психолога, который в своей работе имеет дело с долговременными отношениями людей, конструктивный выход из конфликта, безусловно, означает не только и не столько разрешение проблем, разделяющих стороны, сколько восстановление и нормализацию отношений самих сторон. Если это конфликты между мужем и женой, подростком и родителями, руководителем и подчиненным, то надеяться на их благополучный исход можно только в случае взаимной договоренности и согласия сторон, которые смогут найти общий язык и понять друг друга. Это и будет восстановлением их отношений или по крайней мере началом восстановления.

Дж. Рубин предлагает различать разрешение конфликта {conflict resolution) и соглашение {conflict settlement). По его мнению, разрешение конфликта предполагает — в качестве исхода конфликта — изменение установок, эффективно приводящее к окончанию конфликта. Соглашение, достигаемое в конфликте, представляет собой результат, при котором открытый конфликт приходит к концу, даже если оно и не апеллирует к проблемам, лежащим в его основе. Рубин ссылается на существующее различение трех типов последствий социальных влияний: уступка, идентификация и интернализация.

Если соглашение в конфликте предполагает уступку (изменение поведения), то разрешение конфликта — интернализацию (более глубокие изменения лежащие в основе установок, и поведения). Третий тип — идентификация — означает изменения в поведении, вызванные влиянием на ценности, связанные с источником проблемы, и является мостом между изменением поведения и изменением аттитюдов.

Рубин считает, что под влиянием расцвета исследований установок и путей их изменения социально-психологическое изучение конфликтов конца 50-60-х годов фокусировалось исключительно на их разрешении. И лишь относительно недавно произошел сдвиг в акценте от изменения установок к изменению поведения. В основе этого сдвига — представление о том, что устранение конфликта может оказаться невозможным, если для его элиминации будет необходимо изменить аттитюды. Эти новые тенденции усилили значение переговоров, которые, по мнению Рубина, чаще являются средством достижения соглашения в конфликте, чем его разрешения, поскольку главное внимание в переговорном процессе, как правило, уделяется не изменению установок, но согласию относительно изменения поведения (Rubin, 1989).

Р. Дарендорф также не вполне удовлетворен широким хождением термина разрешение конфликта, поскольку оно, по его мнению, отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и желательно, что вводит в заблуждение. Понятие регулирования кажется Дарендорфу более релевантным современным представлениям о конфликте (цит. по: Здравомыслов, 1995, с. 76-77).

В дополнение к сказанному редакторы одного из последних (1994) фундаментальных изданий по проблемам конфликта — сборника статей по его управлению — предлагают использовать термин конструктивное управление конфликтом, который, по их мнению, лучше, чем термин разрешение конфликта, отражает долгосрочный, иногда трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем (Constructive Conflict Management, 1994, p. 3).

Разнообразие вариантов исхода конфликтной ситуации порождает вопрос: что, собственно, считать окончанием конфликта? Эта проблема не так проста, как может показаться. Что может служить критериями разрешенности конфликта?

В качестве таковых чаще других рассматриваются прекращение конфликта или достижение своей цели его участниками или одним из них.

Но всегда ли можно считать прекращение конфликта окончательным, всегда ли оно исключает его возобновление в будущем? Или достижение целей? Например, достижение цели одним из участников конфликта переструктурирует ситуацию, но не обязательно разрешает конфликт. Вряд ли, например, критерием конструктивного разрешения конфликта может считаться победа в нем правого оппонента (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 471), поскольку победа одного предполагает поражение другого, что часто становится психологической основой возобновления конфликта.

Самым рабочим критерием разрешенности конфликта является удовлетворенность участников его исходом.

Большинство работ обходится представлением, заложенным в самом определении.

Разрешение конфликта – это, во-первых, устранение или минимизация проблем, разделяющих стороны, во-вторых, достижение согласия между участниками. Для психолога, как мы покажем далее, именно достижение согласия, восстановление, нормализация отношений между ними прежде всего означают успешное разрешения конфликта.

Конструктивное или деструктивное развитие конфликтов: факторы их управляемости.

Напомним, в чем состоит принципиальный подход конфликтологии к разрешению конфликтов: конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Признание возможности конструктивного управления конфликтами не снимает того, что в отдельных случаях трудности практической реализации этой возможности могут восприниматься как непреодолимые. Например, Л. Гринхелг, обсуждая проблемы управления организационными конфликтами, считает, что конфликт может рассматриваться как неуправляемый, если:

• одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта;

• эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно;

• конфликт есть верхушка айсберга, и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни (Greenhalgh, 1986).

Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудноразрешимыми:

1) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;

2) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;

3) институализация конфликта, которая его определенным образом консервирует; в качестве примера автор приводит экологические конфликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигнутое равновесие

В области международных отношений также могут быть приведены примеры

конфликтных ситуаций, ≪неразрешаемость≫ которых связана с заинтересованностью

влиятельных участников конфликта в его продолжении и извлечении

выгоды, например из войны.

Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает вопрос, какие особенности конкретного конфликта могут иметь существенное влияние на его протекание и исход.

По мнению Дарендорфа, успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:

1) признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;

2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин;

3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;

4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними (Дарендорф, 1994, с. 145-146).

Авторы сборника по проблемам конструктивного управления конфликтами, проанализировав разные точки зрения, выделяют ряд фундаментальных, по их мнению, факторов, оказывающих влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта. К ним относятся: характер проблем, затронутых конфликтом; характеристики конфликтующих сторон; степень сходства-различия между сторонами; факторы ситуации; навыки управления конфликтом; стратегии поведения в конфликте (Constructive Conflict Management, 1994).

Характер проблем, затронутых конфликтом. По мнению Дойча, такие характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта, имеют большее значение для конструктивного или деструктивного развития конфликта, чем само его конкретное содержание.

Одни типы проблем считаются потенциально более доступными конструктивному разрешению, чем другие. Если конфликт затрагивает проблемы власти, статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Сложность проблемы снижает вероятность соглашения (Kelley H., et al., 1970).

В описанных нами видах конфликтов с точки зрения затрагиваемых ими противоречий ценностные конфликты являются наиболее трудно регулируемыми, а успешность работы с конфликтами интересов зависит от их совместимости/несовместимости.

Жесткость стоящих проблем может определяться объективными ограничениями (например, недостаточными ресурсами) или субъективным восприятием конфликта его участниками как более жесткого, чем диктует реальность, например, в силу особой значимости предмета конфликта для кого-то из них.

Величина конфликта, по Дойчу, равна предполагаемому различию в результатах, получаемых стороной при ее выигрыше или при выигрыше в конфликте другой стороны (Deutsch, 1994). Выигрыш понимается как получение удовлетворяющего результата. Речь идет о том, что в данном конфликте поставлено на карту, то, как соотносятся возможный выигрыш и проигрыш каждой из сторон. Чем больше величина конфликта, тем менее он доступен конструктивному разрешению. При этом он имеет тенденцию к расширению, если стороны представлены крупными социальными единицами; если затрагиваются существенные и глобальные вопросы; если конфликт затрагивает принципы и т. д.

В целом, заключает Дойч, конфликты здесь и сейчас, которые локализованы в терминах отдельных, ограниченных действий и их последствий, легче разрешаются конструктивно, чем конфликты, которые определяются в терминах принципов, прецедентов или прав, где проблемы растянуты во времени и пространстве и за частными действиями восходят к общим законам личностей, групп, рас или другим большим социальным единицам или категориям.

Характеристики конфликтующих сторон. Обычно к факторам, оказывающим влияние на развитие конфликта, по мнению С. Бордман и С. Горовиц, относят такие индивидуальные характеристики, как атрибутивные тенденции, потребность во власти и контроле, личную кооперативную или конкурентную ориентацию, способность личности к генерированию возможных альтернатив решения и др. Индивидуально-психологические характеристики часто дополняют указанием на гендерные и этнические особенности (Boardman, Horowitz, 1994, p. 6).

В конфликтах, с которыми работает психолог, особенности их участников приобретают большое значение. Если даже межгосударственные конфликты несут на себе отпечаток личности лидеров противостоящих сторон, то в межличностных конфликтах личностные характеристики участников подчас играют решающую роль. Они уже затрагивались в связи с проблемами восприятия конфликтов и конфликтного взаимодействия. А как гендерные и этнические особенности могут сказываться на потенциально конструктивном или деструктивном развитии и исходе конфликтов? Описание гендерных особенностей едва ли не более всех других страдает от стереотипных представлений и предрассудков. И может быть, самой большой проблемой становится то, что, по справедливому замечанию Д. Майерса, члены группы, в отношении которой действуют стереотипы, принимают эти стереотипы(Майерс, 1997, с. 442).

По мнению Ниренберг и Росс, авторов книги Женщины и искусство переговоров, женщины часто полагают, что переговоры требуют черт поведения, которыми они не обладают (и даже могут не хотеть обладать), например агрессивностью и склонностью к соперничеству. Однако в действительности ценности, традиционно приписываемые женщинам, —забота о других, создание с ними общности, внимание к языку тела, гибкость, поиск альтернатив — все это является существенными элементами в успешных переговорах. Женщины часто воспринимают эти качества как незначимые или, хуже того, как показатель слабости. Однако именно эти черты все более признаются как важные в деловом мире≫ (Nierenberg, Ross, 1985, p. 14).

Рубин, говоря об особенностях традиций, связанных с разрешением конфликтов, указывает на такой важный фактор, как необходимость сохранить лицо, который означает, что люди в конфликте будут стремиться избежать того, чтобы показаться слабыми или глупыми в глазах других и в своих собственных.

Учитывая свой двадцатипятилетний опыт работы в области переговорной практики, Рубин полагает, что сохранение лица является важным для культуры Соединенных Штатов, а также таких стран, как Япония или Корея. Трудно сказать, насколько его значение универсально. Также нельзя с уверенностью говорить о его одинаковой значимости для женщин и мужчин (Rubin, 1989).

Креч и Крачфилд пишут о таком психологическом параметре, как терпимость к несогласию. Абстрактные представления о значимости свободы слова, по их данным, приобретают большее значение для людей с ростом интеллекта, широты знаний, увеличением уровня образования и т. д. Доминирование потребностей более низкого уровня коррелировало со склонностью к догматичным и ограниченным взглядам. Однако в конкретных ситуациях, сталкиваясь с иными позициями, человек часто входит в противоречие со своими абстрактными представлениями и отвергает возможность свободного проявления других взглядов (Психологическое самообразование, 1992).

Сказанное, видимо, относится ко многим особенностям человека, которые, взятые сами по себе, еще не дают возможности прогнозировать его поведение в ситуации конкретного взаимодействия с тем или иным партнером.

Степень сходства —различия между сторонами. Этот фактор, как правило, интерпретируется через социокультурный контекст. Общий контекст позволяет нам говорить на одном языке, что облегчает процесс коммуникации и понимания. Считается, что интергрупповые различия усиливают социальныепротиворечия.

Факторы ситуации. К ним обычно относят общий климат, могущий ослаблять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм регулирования, историю отношений сторон, наличие третьих сил, заинтересованных в усилении или уменьшении конфликта, и т. д.

Семейный конфликт, связанный с конкретными разногласиями супругов, потенциально будет легче поддаваться конструктивному урегулированию, если он возникает на общем благоприятном фоне, чем при наличии материальных и бытовых трудностей, проблем с воспитанием ребенка и т. д. Значительное влияние при этом, как уже отмечалось, будут оказывать третьи лица —ближайшее окружение или иные заинтересованные люди. По мнению специалистов, конфликты в области межгосударственных отношений могут стать более длительными из-за наличия третьих сил, заинтересованных в своем присутствии в данном регионе. Наконец, можно привести немало примеров внутренних конфликтов в стране или, например, в деятельности власти, которые трудно поддаются урегулированию или не решаются вовсе из-за отсутствия соответствующих норм регулирования подобных ситуаций.

Навыки управления конфликтом. К ним конфликтологи в основном относят коммуникативные навыки и навыки принятия решений —конструктивные приемы и техники активного слушания, ведения диалога, способность к различению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы и др. Эффективная коммуникация —решающий инструмент конструктивного управления конфликтами.

Теоретики, занимавшиеся проблемами коммуникации как универсальной основы человеческой общности, например социологи Чикагской школы, высоко оценивали потенциальные возможности конфликта: Конфликт содержит в себе возможность разговора по существу (Берг, 1992, с. 173).

Аналогичной позиции придерживается Ю. Хабермас:...Конфликт, соревнование и стратегические действия вообще основываются на коммуникативном поведении, направленном на достижение взаимопонимания (verstandigungorientiert). Язык —это средство, благодаря которому можно достичь такого понимания (Монсон, 1992, с. 326). Более того, по Хабермасу, в языке заключается, хотим мы того или нет, стремление к взаимопониманию... Смысл языка. — заключается в том, что мы стремимся быть понятыми или достичь взаимопонимания друг с другом.. (с. 328).

Стратегии управления конфликтом. Традиционно эти стратегии описываются через кооперативное или конкурентное измерения, т. е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой стороны. По Дойчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как деструктивный процесс подобен процессу конкурентного взаимодействия. Соответственно для понимания конструктивного или деструктивного процессов развития и разрешения конфликта могут использоваться данные о стратегиях поведения участников конфликта.

Любое взаимодействие, любой диалог партнеров предполагает нахождение общего языка, который является результатом достижения понимания.

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфликта с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных договоренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для достижения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или конкуренция участников, но вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется индивидуалистической ориентацией: ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализации собственных интересов. Рубин называет это не чистым индивидуализмом и не кооперацией, но скорее сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться исключительно приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, напротив, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, как считает Рубин, —это найти путь достижения своей цели, оставляя дверь открытой для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же самое (Rubin, 1989).

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности управления конфликтов, хотя и содержит наиболее важные из них, не является исчерпывающим. Например, Рубин указывает на такой существенный фактор, как зрелость конфликта. Под этим он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно и хотят сделать все, чтобы его прекратить. Часто люди недостаточно мотивированы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Типично, считает Рубин, что люди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до мертвой точки, когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Бесполезно срывать плоды с дерева, пока они не созрели, так же как и ждать слишком долго. Существует правильное время для переговоров, и его необходимо найти. Можно, однако, помочь в создании нужного момента. Лучший способ, по мнению Рубина, —это добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют (Rubin, 1989).

Дата добавления: 2014-01-07