Динамические открытые системы, функционирующие в изменяющейся среде

Статические открытые системы.

Динамические закрытые системы.

В такие системы включается временной фактор. Внутри такой системы факторы изменяются определенным путем. Пример: часы.

Такие системы имеют вход и выход. Факторы приходят извне и внутри системы каким-то образом вступают и реакцию. Затем они покидают систему более или менее изменившись. Сама же система практически не претерпевает изменений. В работе |7| голландский ученый, основатель консалтинговой фирмы NPI Бериард Ливехуд пишет: „Недавно директор школы дал неожиданный пример статической открытой системы. По случаю празднования юбилея школы он сказал, что дети сюда приходят, а выходят уже молодые люди, также приходят и уходят учители и руководителя, а школа остается той-же самой".

4. Динамические открытые системы.

Этот тип систем отличается от предыдущих тем, что они во время процесса „вход-выход" сами подвергаются изменениям. Каждый живой организм есть динамическая открытая система. Человек же не только физиологическая, но и духовная система. Усваивая информацию, человек изменяется, он учится. Каждая система, включающая человеческие существа есть динамическая открытая система.

Это те же системы, что и описанные в п. 4, но она действуют в турбулентной среде. Входные параметры все время изменяются. Система, чтобы выжить реагирует, например, формированием новых структур. Здесь заложен мостик для перехода от системного подхода к ситуационному. Организация, фирма, предприятие и есть пример такой системы. См. рисунок 2.1.

Изменяющаяся внешняя среда

Рисунок 2.1 – Системный взгляд на организацию

Организация представляет собой систему для координации поведения.

Организация – это система ролей и видов деятельности, созданная для достижения разделяемых участниками целей.

Роли и образцы отношений образуют структуру организации. Под структурой можно понимать пространственно-временное образование, элементы которого распределены в организационном пространстве.

Топография организационного пространства:

1)географическое распределение работников по цехам, отделам и т.п.;

2)функциональное распределение – каменщики, нормировщики и т.д.;

3)статусное распределение – рабочий, служащий, управленец;

4)иерархическое – по месту в пирамиде власти.

Цель организации – это планируемый результат.

Иерархия – это порядок подчинения низших высшим по точно определенным степеням, градациям.

Организация – это многомерное явление. В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги и т.д. Она состоит из элементов разной природы.

Организация – это явление жилое, подвижное; люди работают, вступают и различные отношения – личные, управленческие, сотрудничества и т.д.

Организация – явление иерархическое – в ней неизбежны отношения руководства и подчинения, распределения ролей – как формальное (по выполняемым функциям), так и неформальное (лидерство, межличностныеотношения).

Именно системный подход позволяет нам рассмотреть организацию как систему, как целое – ведь основной его принцип – это принцип интеграции. От него происходят цепь производных принципов, главные из которых – целостность объекта и комплексность его анализа.

Системный подход из диалектической основе предполагает определение внутренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.

Пользуясь предложенным методом, мы можем посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:

1) Организация создается как ин струмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают
организационные цели, функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т.д.;

2) Организация скла д ывается как человеческая о бщность, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности- конфликтности и т.д.;

3) организация может быть рассмотрена как безличная ст р уктура связей и норм. Предметом анализа организации и этом смысле выступают с организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешне средой, А основные проблемы здесь – равновесие, самоуправление, разделения труда, управляемость и т.д.

Характерный признак организации, то что они являются целевым социальными системами.

Достижение цели есть конечный результат их деятельности. Однако для реализации цели организации необходимы иерархическое построение и управление.

Целевая структура организации уникальна по своему многообразию А.И. Пригожин предлагает рассматривать три уровня целесообразности организации.

Первый уровень целесообразности – так называемый телеономический или уровень выживания. Организация имеет телеономическую целесообразность, так как на уровне социального субъекта она обретает направленность. Такая целесообразность встроена в организацию. Организационная система нуждается в поддержания своего равновесия, сохранения устойчивости. В целевой структуре также потребности отражаются в специальных задачах по разработке и укреплению распорядка, внутренних взаимосвязей, средства контроля и т.д.

Второй уровень целесообразности – целенаправленность, то есть функция, в соответствие с которой строятся технические и организационные системы. Такими они создаются намеренно и направлены человеком на достижение организационных целей. Такая целесообразность сознательно встраивается в искусственные системы. Предприятие в „режиме целенаправленности" сильно своей способностью удачно выбирать вариант производства изделия, из которое оно «настроено».

Высший уровень целесообразности – целеустремленность, то есть способность организации самой вырабатывать новые цели и достигать их. Такое предприятие готово к смене типа изделия и даже типа своей деятельности в зависимости от изменения запросов рынка.

Рассмотрев различные уровни целесообразности, А.И.Пригожин подходит к созданию теоретической модели организации. Если организация создается для выполнения некоторой функции, то эта функция должна быть „переведена" на язык конкретной цели. Например, конкретный способ и объем получения прибыли, производство в конкретном количестве, ассортимент, сроки и т.д. Подобным образом организация получает или формирует себе цели-задания.

Общие и индивидуальные интересы работников, реализуемых через организацию, образуют цели-ориентации. Она тоже имеют конкретное содержание: получение того или иного вознаграждения, ведущего места на рынках сбыта и т.д. Сюда же относится и сфера организационного бизнеса: побочные производства, выпуск выгодной продукции попреки требованиям экологии и т.д.

Телеономические потребности организации проявляются через специальный класс целей по обеспечению стабильности, равновесия, целостности. Их можно обозначить как цели-системы. Они могут противоречить как целям-заданиям, так и целям-ориентациям.

Названные цели являются базовыми, достижение их связано с появлением множества вторичных производных целей – повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др.

Процесс социального целеобразования идет не только „сверху", но и „снизу".

Организация не имеет какой-либо монопольной цели.

Для успешного функционирования фирмы менеджеру приходится „управлять между целями".

Мы уже давали два определения иерархии. Явление иерархии с позиции теории систем можно еще определить и как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств).

В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет социальные иерархические системы их всех прочих.

Bo-первых, иерархия означает централизацию. Она следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом уровне появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Здесь работает феномен „личного усмотрения" вышестоящего работника, так как любые административно-правовые нормы оставляют для этого существенный, диапазон.

В-третьих, иерархия функционирует как власть_, то есть подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности». Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного менеджмента.

Рис. 3.2. Схема „7-С"

Нa рисунке 3.2. эти ключевые элементы управления переведены на русский язык (7-С) [3] и показаны в их взаимосвязи. Все элементы могут быть разделены на жесткие" и „мягкие". Жесткие" элементы управления отражают формальную сторону организации, материализуемую через различные документы, каждой конкретной компании. В состав этой, группы элементов входят организационные структуры, стратегии и системы управления. „Жесткие" элементы до недавнего времени являлись основными объектами управления со стороны руководства компаний, пока не была осознана необходимость и возможность управления „мягкими" элементами: стиль управлении, сумма навыков персонала, состав персонала, совместно разделяемые персоналом ценности.

В таблице 3.1. дана краткая характеристика каждого из этих элементов управления [3].

Элементы управления	Характеристики элементов
Стратегия	Курс на распределение ограниченных ресурсов для достижения намеченных целей
Структура	Описание характеристики организационной схемы
Системы и процедуры	Описание процессов и установление процедур (например, систем планирования управления качеством и т.д.)
Состав персонала	"Демографическая" характеристика важнейших категорий персонала в компании
Стиль	Характер действий ведущих управляющих для достижения целей фирмы
Сумма навыков персонала	Способности, отличающие персонал и фирму в целом
Совместно разделяемые ценности	Важнейшие ценности или основополагающие концепции, которые доводятся до сознания всех сотрудников фирмы

Дата добавления: 2014-01-07