Почасова форма оплати праці: сутність та види

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасо­ва оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, мі­сяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефектив­ності роботи, що небажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

· точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

· правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційно­го рівня виконуваних робіт;

· розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку (часу), нормованих завдань, норм обслуговуван­ня і нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути:

· нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

· планові норми або завдання щодо випуску продукції брига­дою, дільницею, цехом;

· норми праці, які можуть бути установлені як ступінь вико­нання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання пев­них видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

· за умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів (це характерно для автоматичних ліній, конве­єрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах);

· якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж);

· коли економічно недоцільно стимулювати зростання виро­бітку понад оптимально передбачений технологічними парамет­рами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися че­рез порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції (до таких робіт належить випро­бування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відпо­відна якість робіт).

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьовано­го ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою опла­чується праця як основних, так і допоміжних робітників. Згідно з цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьова­ний час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, до­тримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нор­мованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника дово­диться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях), і результати враховуються під час нараху­вання премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням техніч­но-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

· проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

· виявлення можливості й доцільності використання для норму­вання праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

· установлення переліку професій робітників-почасовиків. яким доцільно установлювати нормовані завдання;

· визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

· збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (напри­клад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інстру­менту та ін.),

· установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

· визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

· розроблення документації з обліку видачі і виконання нор­мованих завдань;

· розроблення заходів для поліпшення організа­ції і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних служ­бовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою сис­темою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якою заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

У сучасних умовах розвиток систем заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі почасової оплати праці, в поши­ренні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем вина­городи за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що ураховують фінансові результати діяльності підприємств. Окрім того, використовується система додаткових доходів, дже­релами яких можуть бути собівартість, прибуток, внутрішньофірмове страхування тощо.

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна час­тина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і за­гальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здат­ність досягнути певних цілей щодо розвитку організації. За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, над­бавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізня­ється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкрет­ного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфіку­ються за рівнем складності і значущості для даного підприємст­ва; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фак­тичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується ви­користанням безтарифної системи оплати праці.

Дата добавления: 2014-01-07