Тарифно-посадова система

Тези.

Покропивний С.Ф.Економіка підприємства. – К.: Наук. думка, 2000.

НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНА КАРТА ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ №3

ЛЕКЦІЯ

Івано-Франківський фінансово-комерційний кооперативний

коледж ім. С. Граната

з дисципліни:

«Економіка підприємства»

на тему:

„Оплата та мотивація праці”

Спеціальність: 5.03050801 Фінанси і кредит

Викладач: Яковина І.О.

Розглянуто на засіданні циклової комісії

Обліково-економічних дисциплін

Протокол №

Голова циклової комісії

______________

М.Ю.Томин

Івано-Франківськ, 2011

Тема: Оплата та мотивація праці

Кількість годин: 2

Вид заняття: Лекція

Мета заняття:

- навчальна: ознайомлення студентів з формами та системами оплати

праці, а також її мотивацією

- виховна: формування сучасного рівня економічної культури

майбутнього фахівця.

Міжпредметні зв'язки: фінанси підприємства, політична економія

Матеріально-технічне забезпечення заняття:

Організація заняття: Вітання, перевірка явки студентів і готовність

аудиторії до заняття

Мотивація: показати необхідність вивчення оплати праці персоналу підприємства та його мотивації.

План

1. Оплата праці, її поняття, тарифікація, державне регулювання та організація.

2. Тарифно - посадова система.

3. Характеристика форм і систем оплати праці, преміювання персоналу.

4. Планування фонду оплати праці.

5. Оплата праці торговельних працівників.

Активізація розумових здібностей:

Самостійна робота: Поняття “мотивація трудової діяльності”. Методи моти­-

вації. Оплата праці та матеріальне стимулювання

працівників закладів ресторанного господарства.

Домашнє завдання: Вивчити тему, законспектувати питання з самостійної роботи

Література: Бойчук І.М., Харів П.С. Економіка підприємства. Навч. посіб. – К.: Каравела; Львів: Новий світ, 2000.

Мазаракі А.Л., Лігоненко Л.Д., Ушакова Н.М. Еконо­міка торговельного підприємства. – К.: Хрещатик, 1999.

Марцин В.С. Економіка торгівлі. Підруч. – К.: Знання, 2006. – 402 с.

Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. Структур.-логіч. навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2001.

Фастовець А.А. економіка підприємства. – К.: НМЦ “Укоопосвіта”, 2000.

Викладач: Яковина І.О.

1. Як кожний вид ресурсу, праця має свою ціну – ринкову вартість використання найманої робочої сили, яка виражається заробітною платою.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як прави­ло, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий доход,винагорода за виконану роботу. Для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво і одночасно основний чинник забезпечення мотивації високої продуктивності праці найманих працівників. Існують поняття номінальна зарплата – сума грошей, одержаних працівником, та реальна зарплата – та кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату, тобто її купівельна спроможність.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додат­кової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Додаткова оплата праці здебільшого залежить від кінцевих результатів праці. До неї відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови форму­вання й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політи­ки як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується че­рез механізм її регулювання з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, серед­ньої заробітної плати, та споживчого кошика.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності. Виплата заробітної плати в розмірах нижче встановленого мінімуму з вини керівника підприємства є додатковою умовою для розірвання з ним трудового договору.

Показник мінімальної заробітної плати використовується при визначенні мінімального розміру статутного капіталу акціонерних товариств, товариств з обмеженою відповідальністю, при визначенні розміру податкової соціальної пільги; при визначенні розміру мінімального страхового внеску до пенсійного фонду тощо.

Законом України від 23.12.2010 р. № 2857-VI «Про Державний бюджет України на 2011 рік» установлено на 2011 рік мінімальну заробітну плату:

у місячному розмірі: з 1 січня - 941 гривня, з 1 квітня - 960 гривень, з 1 жовтня - 985 гривень, з 1 грудня - 1004 гривні;

у погодинному розмірі: з 1 січня - 5,66 гривні, з 1 квітня - 5,77 гривні, з 1 жовтня - 5,92 гривні, з 1 грудня - 6,04 гривні.

Законом України «Про Державний бюджет України на 2011 рік» встановлено також розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб: з 1 січня - 941 гривня, з 1 квітня - 960 гривень, з 1 жовтня - 985 гривень, з 1 грудня - 1004 гривні.

До цього треба додати, що прак­тичне значення має повна реалізація інформаційної функції дер­жави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла­сифікації витрат на робочу силу.

2. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер­винних суб'єктів господарювання формується й реалізується в ме­жах чинного законодавства, передусім закону України «Про опла­ту праці» (1995 p.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галу­зеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового ко­лективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра­цівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тариф­них угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіо­нальна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складовачастина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере­говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

— форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

— мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (ти­пами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною та­рифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

— розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

— види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочу­вальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

— умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповнова­жений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіо­нальною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами перего­ворів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебува­ють у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшен­ня (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що перед­бачено тарифною угодою.

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заро­бітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різ­них форм власності. Основним організаційно-правовим інстру­ментом обгрунтування диференціації заробітної плати праців­ників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфі­каційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадо­вих окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-ква­ліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характерис­тики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і служ­бовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює оди­ниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконан­ня яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступ­них розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що ниж­че за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну зароб­ітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні вип­лати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від вста­новленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невико­нання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Дата добавления: 2014-01-07