Мотивація коллективу при організації нововведень

Організація нововведень, змін може зустріти значний опір з боку колективу. Зазвичай сила опору залежить від ступеня руйнування сформованих життєвих звичаїв, традицій, звичок, принципів і норм; швидкості та інтенсивності процесу нововведень; характеру та масштабу загрози влади; розуміння необхідності змін, причетності до них людей, довіри до ініціаторів і керівникам.

Опір змінам посилюється, якщо вони не обґрунтовані і не пояснили, дуже радикальні, несприятливо впливають на людей, особливо це стосується наявного у них досвіду, коли попередні зміни не привели до позитивних результатів.

Посилення опору сприяють і такі обставини, як стабільність комерційних результатів, що дозволяла довгий час "почивати на лаврах", закостенілість, рутина, недостатня кваліфікація і висока плинність кадрів, нездорова внутрішня атмосфера, панування авторитарних методів керівництва.

Існують різні форми опору змін.

Пасивний опір виражається в приховуванні або ігнорування інформації і рішень, перенесення їх прийняття і виконання, обмежень діяльності ініціаторів, інтригах, спрямовані на розкол в колективі.
Активний опір може полягати у видачі недостовірної інформації, свідомо помилкових розпоряджень, порушення інструкцій, порядку дій, відволікання ресурсів на інші цілі.

Основні мотиви опору перетвореннями поділяються на наступні групи:

Економічні мотиви пов’язані з потенційною загрозою втрати доходу або його джерел внаслідок безробіття, скорочення робочого дня, інтенсифікації праці, позбавлення пільг.

До організаційних мотивів відноситься небажання порушувати системусклавшихся відносин, інтересів, розстановку сил, оскільки більшість змін завжди відбувається на чиюсь користь і підриває інтереси інших.

Особистісні мотиви пов’язані переважно з психологічними особливостями й звичками людей: небажанням порушувати звичний хід подій, інерційністю, страхом перед новим, невідомим. На небезпеки й загрози люди, як правило, реагують втратою гнучкості мислення, й по мірі розвитку нововведень вони можуть ставати все більш агресивними й закостенілими. У процесі змін неминуче виникає загроза посади, особистої влади, статусу, становища в організації, повазі керівництва та колег, майбутній кар’єрі.

Особистий опір може ґрунтуватися на усвідомленні власної некомпетентності, невірі у власні сили, нездатності освоїти нові види діяльності, небажанні долати труднощі, брати на себе додаткові обов’язки, самостійно думати й працювати.

Нарешті, виділяється група соціально-політичних мотивів опору: відсутність у людей переконання в необхідності перетворень, багато в чому обумовлена слабкою поінформованістю про їхні цілі, очікувані вигоди й можливі втрати; незадоволення методами їх здійснення (нав’язування, раптовість); недовіра до ініціаторів змін; прагнення зберегти «старі добрі» порядки; впевненість, що зміни відбуваються виключно в інтересах керівництва.

Дата добавления: 2014-01-07