Ресурсы организации в области управления персоналом и их мотивационное значение

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельно­сти — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду.

Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Управление мотивацией и стимулированием труда, как и лю­бая управленческая деятельность, имеет определенную структуру (рис. 4.11).

Рис. 4.11. Структуре управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Процесс управления предполагает наличие субъекта и объекта управления.

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда во­площает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают:

• руководители высшего уровня управления;

• линейные и функциональные руководители других уровней;

• руководители и специалисты службы управления персона­лом;

• первичные коллективы организации, в том числе нефор­мальные группы;

• сами работники;

• субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровня.

Объект управления — в широком смысле весь персонал, начиная с линейных руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направ­лено на такую четко ограниченную предметную область, как моти­вация и стимулирование труда всех категорий персонала организа­ции, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда как элемент процесса управления создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта упраь ления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. Посредством механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда — это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают воз­можность и эффективность реализации мотивирующего воздей­ствия на персонал. Рассмотрим основные ресурсы управления персоналом, имеюшие мотивационное значение (табл. 4.19).

Эффективное управление мотивацией и стимулированием тру­да предполагает выполнение специфических (конкретных) функций управления. В табл. 4.20 эти функции сгруппированы в восемь ук­рупненных блоков.

Таблица 4.19

Ресурсы организации	Содержание ресурса	Мотзцтнное значение ресурса
	2
Организационные	Формирование организацион­но -функциональной структу­ры управления персоналом	Формирование форм стимулирова­ния труде с учетом требований ор­ганизации и требований персонала
Технологические	Описание процессов и мето­дик найме, отбора, подбора, расстановки, оценки, обуче­ния и переподготовки, уволь­нения	Описание и совершенствование процессов и методик оценки удо­влетворенности трудом и оценки количества и качества результатов труда работников
Управленческие	Формирование процедур принятия решений и методов управления персоналом, контроль исполнения реше­ний и эффективности систе­мы управления персоналом	Формирование и совершенствова­ние процедур и методов управления мотивацией, контроль эффекгивно-стиУМСТ
Информационные	Организация и осуществле­ние сбора, обработки, подго­товки и анализа информации о персонале и результатах труда	Организация и осуществление сбо­ра, обработки, подготовки и анализа информации об удовлетворенности трудом, зависимостей между ис­пользуемыми стимулами и резуль­татами труда работников

Рис. 4.19. Факторы, влияющие на управление мотивацией и стимулированием труда

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдель­ности, а в совокупности, что дает гарантию получения позитивных результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повы­шение эффективности и качества работы за счет грамотно постро­енной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Взаимосвязь управления мотивации и стимулирования труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что она является одной из функциональных подсистем системы управления персоналом. Так, значительная часть функций системы управления персоналом оказывают прямое или косвенное стиму­лирующее воздействие на работников организации. И речь идет не только о подсистемах управления мотивацией и стимулированием труда и управления социальным развитием, главное назначение которых - создание условий для удовлетворения потребностей ра­ботников организации.

Как показано в табл. 4.21, все подсистемы системы управления персоналом так или иначе обладают мотивационным потенциалом, использование которого создает дополнительный эффект с точки зрения целенаправленного воздействия на трудовое поведение пер­сонала.

Таким образом, система управления персоналом — важнейший инструмент реализации мотиваиионного воздействия на персонал

тему; кадровое, методическое, информационное и техническск-обеспечение эффективного функционирования подсистемы; тех­нологию процесса управления, а также состав и содержание упран-ленческих решений по вопросам мотивации и стимулирования труда.

Однако, учитывая специфику системы управления мотивацией и стимулированием труда, она формируется и функционирует в со­ответствии с присущими только ей принципами (табл. 4.22). Прин­ципы построения такой системы в организации определяют основ­ные пути и методы ее создания, причем процесс ее формирования и функционирования должен быть приспособлен к конкретной организации с учетом ее трудового потенциала, особенностей про­цесса труда, обусловленного ее миссией и стратегией в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

Организация управления мотивацией и стимулированием тру­довой деятельностью персонала осуществляется прежде всего службой управления персоналом организации. Поясним функции управления мотивацией и стимулированием, выполняемые неко­торыми звеньями службы управления персоналом крупного про­мышленного предприятия, схема оргструктуры которого представ­лена на рис. 4.13.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом утверждает штатные расписания служб и структурных подразделе­ний, положения по оплате труда, должностные инструкции персо­нала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов от­делов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструк­ции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев.

В то же время в его должностные обязанности входит подписа­ние приказов о назначении, перемещении и увольнении руково­дителей и специалистов.

Цель работы отдела организации труда и заработной платы — обеспечение объективной оценки результатов деятельности каж­дого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относят: участие в совершенствовании организационных структур управ­ления; организацию работы по составлению должностных ин­струкций, разработку штатного расписания; систематическое от­слеживание численности по структурным подразделениям; внед­рение современных систем оплаты труда, ориентированных на

Объект управления мотивацией и стимулированием труда мо­жет находиться на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из кото­рых имеет свои особенности:

• на личностном уровне;

• на групповом уровне;

• на общеорганизационном уровне.

Рассмотрим особенности каждого уровня и факторы, их опре­деляющие.

Наличностном уровне осуществляется долгосрочное, средне­срочное и краткосрочное управление мотивацией. При этом один и тот же метод управления может быть эффективным по отноше­нию к одному работнику и неэффективным - к другому, что сви­детельствует о существенном влиянии ситуационного фактора на мотивацию индивида и результаты его труда. Поэтому основные принципы управления мотивацией на личностном уровне — свое­временность, дифференцированный подход и связь с потребно- стями и интересами работника. Для эффективного управления мотивацией сотрудника важны ясность задания, его соответствие занимаемой работником должности, т.е. компетенциям, а также интересам работника.

Особенности управления мотивацией на личностном уровне определяются следующими факторами:

• потребностью работника продать свои знания, умения, на­выки и способности для обеспечения материальных условий жиз­недеятельности;

• потребностью работодателя в привлечении, удержании ра­ботника и использовании его усилий и способностей в интересах организации для достижения ее целей;

• потребностью работника реализовать другие ожидания от трудовой деятельности вданной организации и возможностью ра­ботодателя удовлетворить не только материальные потребности работника. Из-за несовпадения потребностей работника и возмож­ностей работодателя могут возникать противоречия между ними.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работ­ника и работодателя управление мотивацией на личностном уров­не включает:

• обеспечение результативности деятельности работника и раз­вития его уверенности в достижении положительного результата;

• своевременную оценку руководством и адекватное возна­граждение успехов и неудач работника;

• соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

В связи с этим руководители разных уровней и служба управле­ния персоналом, включая звено управления мотивацией и стиму­лированием труда, должны использовать системный подход к управлению мотивацией персонала в целях создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника, для личностного и карьерного роста, а также профес­сионального развития сотрудника.

На групповом уровне осуществляется управление мотивацией для результативной, эффективной групповой работы. Управление сводится к определению круга задач, заданий, эффективное вы­полнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевые факторы управления эффективной групповой мотивацией - ха­рактеристики группы, лидерство и стиль управления. Принципы управления групповой мотивацией — открытость, продуманность, доверие.

Дата добавления: 2014-01-07